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本文深入探讨了职场激励的本质，从霍布斯的“趋利避害”到卡尼曼的“前景理论”，揭示了单纯的“胡萝卜加大棒”已无法满足现代团队的需求。文章节选自《30天精读MBA》，介绍了X理论和Y理论、保健激励理论等多种激励模式，强调理解并应用这些理论对提升员工留任率和构建高绩效团队至关重要。通过分析不同激励因素，帮助管理者更好地激发团队成员的积极性，从而提高组织竞争力。
💡X理论与Y理论：X理论假设员工天生厌恶工作，需要强制管理；Y理论则认为工作是自然的，员工能在适当条件下自律并发挥创造力。
🔑保健激励理论：赫茨伯格提出两类因素影响工作满意度。保健因素（如公司政策、工资）不足会导致不满，激励因素（如成就、认可）则直接决定满意度。
🎯其他动机理论：文章还提及成就动机理论、期望价值理论、目标设定理论等，强调激励的多样性，以及根据不同情境选择合适激励方法的重要性。
2025-06-06 08:04 北京
别让无效激励偷走团队效率
你发现了吗？有时候高薪福利未必能换来员工的忠诚，但一句真诚的“你做得超棒”就能让TA全力以赴。这背后藏着什么法则？从17世纪霍布斯在《利维坦》中写下“趋利避害是人性本质”，到弗洛伊德用“生死本能”解构人类行为，人类对动机的探索从未停歇。但直到行为经济学之父丹尼尔·卡尼曼提出“前景理论”，我们才真正读懂：职场中的激励，从来不是简单的“胡萝卜加大棒”。现在，动机理论已经进化成企业管理的“科学激励理论”——无论是提升员工留任率，还是构建高绩效团队，理解这些理论的本质与适用场景，已成为组织竞争力的关键。本文节选自《30天精读MBA》，有删减。荐读之。
《30天精读MBA》
作者：[英] 科林·巴罗出版时间：2025年1月 出版社：中信出版集团作为学术研究的一个对象，动机研究算是一门相对较新的“科学”。17世纪的英国哲学家托马斯·霍布斯提出，理解人性的根本目的在于进行自利性的合作。他认为动机可以概括为围绕痛苦或享乐做出的各种选择。西格蒙德·弗洛伊德同样言简意赅地指出，人类只有两种基本需求：生的本能和死的本能。正是这些观点动摇了历史悠久的“胡萝卜加大棒”动机法的根基。在商业界，第一个想到除了奖励和裁员外还可能存在其他动机的是哈佛商学院教授埃尔顿·梅奥。1927—1932年，他在西部电气公司位于芝加哥的霍桑工厂开展了著名的霍桑实验。实验的初衷是研究照明对生产效率有什么影响，但梅奥在实验过程中又增加了疲劳和单调两个因素，通过改变休息时间、工作环境的温度和湿度、工作时长，甚至在工作时提供一顿免费餐食，对这两个影响因素进行考察。梅奥的实验对象是一个有6名女工的团队，他改动了每一个他能想到的参数，包括拉长或缩短工作和休息时间，最后再恢复到正常工作条件。每一次改动都带来了生产效率的提高，除了一个例外——当上午、下午两次10分钟的休息变成6次5分钟的休息时，生产效率没有提高。工人们觉得频繁的休息打乱了她们的工作节奏。
● 成就动机理论——约翰·威廉·阿特金森（John William Atkinson，1964年）● 行动—成果预期——海因茨·赫克豪森（Heinz Heckhausen，1991年）● 成就动机的归因理论——伯纳德·韦纳（Bernard Weiner，1972年）● 认知失调理论——利昂·费斯汀格（Leon Festinger，1957年）● 有效动机——罗伯特·怀特（Robert White，1959年）和苏珊·哈特（Susan Harter，1978年）● 期望价值理论——维克托·弗鲁姆（Victor Vroom，1964年）● 目标设定理论——埃德温·洛克（Edwin Locke，1968年）● 内在动机理论——E. 德西（E Deci，1975年）● 习得性无助理论——马丁·塞利格曼（Martin Seligman，1975年）● 神 经 语 言 程 式 学（NLP） —— 理 查· 班 德 勒 和 约 翰· 葛 瑞 德（Richard Bandler&John Grinder，1976年）● 抗拒理论——杰克·布雷姆（Jack Brehm，1966年）● 自我效能理论——阿尔伯特·班杜拉（Albert Bandura，1977年）
在生活和工作中，你有发现哪些和“动机理论”相关的情景和状况？欢迎留言分享你的思考和见解，我们将从中选取6位读者，送出《30天精读MBA》一本！
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