曾几何时，35岁成了无数职场人心头的一道“隐形红线”。招聘启事悄悄划线，单位用工默默设限，职业选择逐渐变窄……

“35岁危机”一度成为大龄劳动者焦虑的代名词。

但如今，这道无形门槛似乎正在松动。山东、新疆、北京等地陆续打破招聘的年龄限制，部分岗位甚至放宽至45岁。

伴随劳动力结构的老化与经验价值的重估，一个更包容、更理性的职场时代，正在悄然开启。

部分地区开始放宽招聘年龄限制

很长一段时间，“35岁职场危机”如同一把无形的标尺，卡在无数求职者的职业道路：企业招聘隐形歧视、公务员考试设限、中年转岗举步维艰......

但近年来，随着人口结构变化和人才观念升级，“35岁职业门槛”迎来转机——山东、新疆、北京、河南等多地相继出台政策，明确要求机关事业单位、国有企业破除招聘中的年龄限制，把部分岗位年龄放宽至45周岁群体。

《中国人力资本报告2024》数据显示，全国劳动力人口平均年龄已经从1985年的32.25岁上升到了2022年的39.72 岁。

这一现象背后，折射出的是大龄求职者在职场上独特优势。40岁左右的职场人，正处于职业发展的“黄金交汇点”——他们既拥有20年深耕行业积累的“经验复利”，又保持着正值巅峰的体能与执行力。

其实，大龄就业者群体远比我们想象中多。

根据第七次全国人口普查数据，中国就业人口中，30岁～49岁年龄段的就业人群占比超五成。其中，30岁～39岁年龄段占比为27.6%，是当下就业占比最高的人群；40岁～49岁年龄段的就业人口占比达到25.1%。这意味着，大龄劳动力，依然是劳动力市场的主力军。

2012年，我国16～59岁劳动年龄人口的总量达到峰值9.3亿人，之后劳动年龄人口减少，2023年为8.6亿人。我国16到59岁劳动年龄人口数量从2012年起开始下降，与劳动年龄人口数量变化相对的是，我国劳动力人口的年龄结构也在进一步老化。

2000年，45到64岁人口占劳动年龄人口比重仅为27.3%；2022年，占比已达41.91%，平均年增长率为0.66%。我国劳动力市场从“数量红利”转向“质量红利”时代，大龄人口成为劳动大军的重要支柱。

变化不只发生在中国。《2030年全球高龄人口就业研究报告》指出，到2030年，在全球范围内，将有1.5亿个工作岗位由高龄劳动者任职。

中国职场的黄金年龄有标准吗？

我们曾默认劳动者经验增加、工作年龄更长，理所应当要拿到更高的回报。

但在过去的几十年，中国社会翻天覆地的变化以及科学技术的飞速发展，在互联网、金融，乃至内容创作、设计等行业里，效率、协调等工具越来越多。作为和新行业、新工具共同成长的年轻人被认为学习能力更强，知识结构更新更快。

年轻人逐渐成为职场上更受青睐的选择，有经验的劳动者的价值意义下降，这导致中国职场人的“黄金年龄”在近三十年来持续下降到35岁。

但随着中国社会经济逐步向稳，经验本身作为一种人力资源，其价值在理论上和实践中通常仍能带来收入的增长。稳定环境下的市场需求、企业策略和制度规范都更有利于经验价值的兑现。

根据美国宾夕法尼亚大学经济系教授方汉明的一篇研究文章，随着时间的推移，中国横截面年龄-收入曲线中 “黄金年代”的年龄变化趋势将会逆转，从不断降低变为不断提高。中国职场的“黄金年龄”将会从2010年的30～35岁左右开始将变老，到2035年也将达到45～50岁。

心理学家伯尼斯·诺嘉顿提出过“社会时钟”理论，即人们应该在不同的阶段完成相应的人生目标。在中国，35岁被媒体和大众渲染得像是人生的“荣枯线”——在35岁之前要成家，要立业。

公开资料显示，公务员考试中35岁的年龄限制最早始于1994年，原人事部发布的《国家公务员录用暂行规定》首次明确要求，报考者年龄为35岁以下。在这之后，35岁的年龄限制或是成为一条隐形规则，或是被企业明确写进招聘信息之中。

或许现在，改变正在发生了。