对员工进行激励是管理学中最重要、最具挑战性的任务之一。
流派众多、方法各异、建议纷呈，但其本质都是如何激发员工的高水平动机。
这是因为一个人的工作输出=动机x能力，动机直接决定员工的工作投入度。
那么，究竟何为动机？
组织行为学经典定义告诉我们：动机是一个人为实现目标而付出的努力的方向、强度和持续性。
◆ 方向：与组织目标一致的程度
◆ 强度：付出的努力程度
◆ 持续性：努力维持的时间
作为管理者，我们激励的目标就是引导员工在跟组织目标一致的方向上持续努力。
然而，现实情况是，不同员工的动机水平存在差异，即便是同一员工，在处理不同事务或处于不同时间点，其动机水平也各不相同。
因此，我们可以从具体任务、员工个人以及组织整体三个层面，从点到面地保证员工的持续高动机。
01 具体任务上的动机激发
你有没有这样的体会？
有时你安排的任务，员工非常有积极性去完成，甚至会超出你的预期；
但有时，你安排的任务，员工却拖拖拉拉，甚至在被催促时也只是敷衍了事。
为何会有这样的差别呢？
两位著名的心理学家哈克曼（Hackman）和奥尔德姆（Oldham），提出的「工作特征模型」（Job Characteristics Model）为我们提供了极佳的解答。
「工作特征模型」指出，要激发员工在某个任务上的积极动机，对工作产生满意感，必须满足三个关键心理状态：
1、体验到工作的意义
员工需要真切地体会到自己所从事的工作具有价值和意义。
如果员工认为自己的工作无关紧要，自然难以产生高度的工作热情和满意度。
2、体验到对工作结果的责任
员工必须感受到自己对工作及其结果负有责任。当工作绩效与个人责任紧密相连时，成功会带来喜悦，失误则会引发反思。
3、及时了解工作的实际结果
无论员工个人认为工作多么重要，也无论他认为自己对工作负有多么重大的责任，如果他不能及时了解自己工作的进展情况和结果，就难以获得成就感。
这三种关键心理状态，构成了激发员工内在动力的核心要素（如上图中间部分所示）。
那么，作为管理者，如何才能让任务满足这三个条件，从而充分调动员工的积极性呢？
「工作特征模型」进一步提出了一个激励潜能分数（MPS）公式（如上图左侧所示）：
MPS = [（任务完整性 + 技能多样性 + 任务重要性）/ 3 ] × 工作自主性 × 及时反馈
1、任务完整性
任务完整性：一项工作从开始到完成的整体程度。
员工能否参与到工作的全过程，亲眼见证工作成果，直接影响着他们的积极性。
当员工感知到自己负责的任务是相对完整的、独立的，他们的工作热情往往更高。
因此，在分配任务时，你需要让员工明确感知到这是一个完整的子项目，而不是微不足道的一环。
例如，在YouCore，当我们安排团队成员协作完成一场线下活动时，通常会这样强调：
“小A，这次的场地布置由你全权负责，希望你能够全面统筹。”
小B，活动邀约的任务就交给你了，从名单筛选、沟通协调到最终确认，需要你全面考虑并牵头完成。
2、技能多样性
技能多样性：在工作中需要运用到的各种技能和能力的程度。
一个任务，如果需要调用的技能越多，员工的积极性就越高。
但在现代工作环境下，任务往往被高度分解，特别是大型企业中，这种任务细分的情况更为显著。
因此，如果你难以保证任务的技能多样性，可以考虑定期给下属轮岗，或让他们同时处理多项不同职责的任务。
这样下属在同一时间内调用的技能种类也会变多，工作积极性往往会更高。
例如，在YouCore，我们会定期轮换负责文章排版的成员，避免长期重复同一工作导致积极性下降。
如果人手不足，我们会同时安排其他工作给负责排版的同事，以增加技能多样性。
3、任务重要性
任务重要性：工作对于组织或个人的重要程度。
当员工认识到自己的工作对组织具有重大意义时，他们更容易受到激励。
因此，你在分配任务时，就需要特别强调这个任务的目标和意义。
让员工明白，他们的工作是如何与公司的整体目标相关联的，以及完成任务对公司和个人的重要性。
这样，员工会更有动力去投入工作，因为他们知道自己的努力是有价值的。
例如，在YouCore，当分配给一位成员公司Logo设计任务时，我们会特别强调：
“这个Logo设计对公司非常重要，它直接影响到我们对客户的吸引和品牌价值的提升。”
4、工作自主性
工作自主性：员工在工作过程中能够自主决策、自由安排工作进度和方式的程度。
员工感知到的自由度和控制权越高，他们的工作积极性就越高。
因此，在进行任务分配时，管理者可以适当赋予员工一定的自主权和决策空间。
这样，员工就能根据自己的理解和判断，灵活地调整工作方法和进度。
这种自由度能让员工感受到你的信任，从而更积极主动地完成任务。
例如，在YouCore，我们在分配任务时，会让下属先反馈，这个任务他自己会如何计划，打算如何做，预期做到什么程度。
这样，下属就会觉得这个任务是他自己给自己自主规划的，积极性就高了。
5、及时反馈
及时反馈：员工在工作过程中能够及时获得关于自己工作进展或绩效的反馈信息。
反馈有助于员工了解自己的表现，并据此进行调整和改进。
因此，你在给员工分配任务后，应及时给予反馈和认可。
充分的认可能够让员工感受到自我价值，增强「自我效能感」，从而更积极地投入到未来的工作中。
同时，建设性的反馈意见能够帮助员工明确改进方向，激发持续进步的动力。
例如，在YouCore，我们每个工作日都有一个10分钟左右的运营团队例会，对每位运营成员当天工作进展进行及时反馈。
对好的方面进行表扬和鼓励，对不足的地方提出具体的改进建议。
总之，在布置任务时，只要你充分考虑到MPS公式中的这五个关键要素，并将其融入到任务设计中，员工的内在工作动机必将得到显著提升。
团队管理的系统方法，我也已经梳理成思维导图了，你直接照抄即可。
02 对个人整体的动机激发
对员工进行整体激励，与单项任务激励有相通之处，同样需要注重工作的重要性、完整性、技能多样性，以及员工的自主性和及时反馈。
同时，也有不同的地方，需要更关注员工整体工作职责的设计和调整，更满足员工个性化的需求。
具体来说，重点关注以下三点。
1、增加工作的多样性
重复性的任务会让人倦怠，因为一旦大脑认为某个经历是熟悉的，它就会逐渐停止对回报的渴求。
因此，作为管理者，我们有必要为员工创造多样化的工作体验。
例如，你可以定期调整员工的项目、引入新的工作职责，或者推行轮岗制度。
在YouCore，我们采用了一种独特的“1+1+N”工作职责模式：
◆第一个“1”代表核心工作职责，是员工的主要任务。
◆第二个“1”代表动态调整的第二工作职责，为员工提供拓展技能的机会。
◆“N”则代表员工自主探索的兴趣领域，充分尊重员工的个性化发展。
这种模式下，员工能够接触到不同的工作内容和角色，持续激发出工作热情和创新活力。
2、给予更大的自主权
「自我决定理论」（Self-Determination Theory）告诉我们，当员工拥有较高自主权时，他们的工作满意度和幸福感也会随之提升。
相反，较低的自主权则会增加员工的压力，甚至导致职业倦怠。
因此，在YouCore，我们倡导充分放权，给予员工更大的工作自由度，让他们能够按照自己的节奏和方式来安排工作。
我们实行弹性工作制，上下班时间由员工根据自身情况灵活安排。
工作间隙，员工可以随时在办公室放松休息，甚至小憩片刻。
此外，我们还设有专门的健身区，员工可以在任何时间进行锻炼，无需区分工作时间和非工作时间。
这些举措不仅让员工感受到了更自主的时间支配，更重要的是，他们在自主安排中找到了自己工作的意义和目标。
正如我对YouCore每一位成员所说：“你不需要为我工作，你只要想着为自己工作就行，主观为你自己，客观能对YouCore有受益即可。”
3、满足不同人的需求特征
在关注员工个体需求方面，广为认知的有马斯克需求层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论，以及麦克利兰的需求理论。
其中，马斯洛的需求层次理论最为人熟知，这主要归功于其直观的逻辑和易于理解的内容。
然而，遗憾的是，该理论一直缺乏实证论据的验证，马斯洛本人也从未提供过可供验证的证据，因此，我们暂不采用。
麦格雷戈的X理论和Y理论则对人性假设进行了探讨：
◆ X理论：认为人天生懒惰，厌恶工作，必须通过强制、惩罚等手段才能促使其努力。
◆ Y理论：则认为人具有主动性和责任感，能够自我激励和自我管理。
然而，X理论和Y理论更多地停留在哲学思辨层面，缺乏具体的实践指导意义，也未能充分解释个体需求的差异性，因此我们也不采用。
相比之下，麦克利兰的需求理论获得了最有力的研究支持，因此，我们将以此为基础，分析员工在组织中的个性化需求。
麦克利兰认为，个体在工作情境中主要有三种核心需求：
1、成就需求（Need for Achievement）： 追求卓越、渴望成功的需求。
高成就需求者渴望完成具有挑战性的任务，并从中获得成就感。
在YouCore，我们会为高成就需求的员工设定具有挑战性的目标，并提供充分的资源和支持。
例如，我们会让具有高成就需求的员工牵头负责重要项目，并在项目成功后给予公开表彰和奖励。
2、权力需求（Need for Power）： 影响和控制他人的需求。
高权力需求者希望获得领导地位，对他人施加影响。
在YouCore，我们会为高权力需求的员工提供管理和领导的机会。
例如，我们会选拔有潜力的高权力需求员工担任团队负责人，或者让他们参与公司的重要决策。
3、归属需求（Need for Affiliation）： 建立良好人际关系的需求。
高归属需求者重视人际交往，渴望友谊和合作。
在YouCore，我们注重营造积极友爱的团队氛围，鼓励员工之间的互助合作。
如果针对员工，你也能做好以上三点的满足，那么团队也能像YouCore团队一样，对工作充满干劲。
03 对整个组织的动机激发
激发整个组织的动机，若要全面展开，实则一项庞杂的系统工程，涉及组织绩效体系、薪酬体系、激励机制等诸多方面的设计。
限于篇幅，本文不做赘述，而是聚焦于两个核心且易于落地、见效显著的关键设计。
▼ 关键设计一：注重公平
正如有句老话所说“不患寡而患不均”，组织激励最大的一个关键是「公平」。
组织中的公平体现在方方面面，而其中最为关键的，当属收入分配的公平：多劳多得、少劳少得、不劳不得。
从这个关键出发，在YouCore，我们倡导「轻福利重报酬」的管理理念。
即，尽可能减少不必要的福利开支，将节省下来的资金转化为员工的薪资。
这一做法有两大益处：
1、打破“大锅饭”
避免干多干少、贡献大小都一样的福利待遇，真正体现薪酬的激励作用。
2、提升激励效价比
年轻员工往往更看重短期现金回报；而对于高收入员工，常规福利的激励效果有限。
「轻福利重报酬」能够更好地满足不同员工的需求，拿了钱自己去买自己需要的。
▼ 关键设计二：区分保健因素和激励因素
在此，我们需要引入赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论。该理论指出，影响员工工作满意度的因素有两类：
1、保健因素（Hygiene Factors）
保健因素过了合格线后提高再多，也无法再产生激励作用，但如果低于及格线会导致不满。
这类因素往往与工作环境和条件相关，如公司政策、管理制度、薪酬水平、工作环境等。
例如，办公室地处偏僻而且环境脏乱差，那肯定会导致员工不满。
但如果已经在地段便利的甲级写字楼了，还再继续花大笔钱摆上名贵的绿植，对员工的满足度几乎毫无提升。
2、激励因素（Motivators）
激励因素则是提高越多，则对员工的工作热情和积极性激发越多。
这类因素与工作本身相关，如成就感、认可、工作挑战性、责任感、晋升机会等。
在YouCore，基于双因素理论，我们的具体实践体现在以下两点：
1、物质回报不低于保健要求
虽然我们倡导“轻福利”，但这并不意味着完全取消福利。逢年过节的礼品都是人人配发的。
例如，端午的粽子、中秋的月饼、春节的新年礼包、年会的聚餐和集体旅游等。
这些基本福利如果没有，人的满意度就会下降。
而且，节省下来的其它福利开支全部合并到员工的月度工资和年度奖金中，确保每个人到手的收入很有竞争力。
2、激励因素上多多益善
在满足保健因素的基础上，我们着力于创造丰富的激励因素，最大程度地激发员工的内在动力。
例如，充分授予每个人“一线开火权”，也就是每个人主动发起项目，调动公司其他所有人和资源的权力。
激励的真谛在于点燃员工内心的火焰，构建持久的内在驱动力。
只要你从点到面多维发力，做好任务动机、个体动机和组织动机的激发，一定能让每位员工都成为自驱的发动机，共同驶向卓越！
本文来自微信公众号“YouCorer”，作者：YouCore王世民，36氪经授权发布。
