如果在一个公司里，不少人都感觉到“有冤无处申，有苦无处诉”，那这家公司的文化一 定出了大问题，很可能“有毒”。
其主要问题有两个方面：一是公司的制度体系中存在很多不合理的地方，不是执行的过程让员工感到冤，就是对结果感觉苦；二是公司缺乏正常的申诉渠道，让有冤有苦的人无法倾吐和释放，只能郁闷。时间久了之后，整个公司的氛围都会变得压抑，仿佛充满气体的液化煤气罐，一点即燃。
在大部分美国公司中，可以“ 越级申诉” ，是人力资源管理制度中的必备条款之一，一般出现在绩效管理体系中。因为员工的年终绩效评定主要依赖于直接主管的评分，万一某人与主管不和，主管可以借此机会打击报复，把其绩效分数打得很低。为了防止主管滥用权力， 设置 “越级申诉” 这一条，就让遭到不公待遇的员工有正常反击、理论、呈现事实的机会，把由此产生的负面情绪释放出去，获得身体的激素平衡，重新以饱满的精神状态投入工作。
在美国的大学里，有几个专门的机构是处理申诉的。学生对老师的不满可以通过告知学院的相关部门（如本科生项目管理处，硕士生、博士生项目管理处），来得到关注和处理。老师对同事或领导的不满有两个地方可以求助：一是学院的人力资源部；二是大学的申诉办公室（Ombud Office）。这些部门之所以能得到大家的信任，很重要的原因是他们对申诉者信息的保密。
比如，某学生在上课时发现老师在批评其他学生的时候用词过激，甚至带有侮辱性，或者认为老师使用的案例有“歧视某种族”的嫌疑，就可以实名举报，但其名字不会被透露给课程的老师（老师在这里是权力上位者）。相关部门收到“投诉”之后，会立刻约老师面谈，了解具体情况（如提供教学材料），也会和涉及其中的学生见面交谈，了解当时的情形。当然，现在我们所有的教室都有摄像设施，只要老师愿意，大部分课程都可以录像（便于给无法前来教室上课的学生课后观看）。在充分了解情况之后，该项目的特别委员会经讨论做出决议，然后向学生和老师反馈。
记得有一次，我系曾经获得教学奖的一位老师被学生书面投诉，我们按程序做了全面调查，之后判断该老师确实有“微侵犯”行为（micro-aggression behavior），就对他进行了批评，并安排了相应的培训。此后他十分注意，再也没有被学生投诉过。
大学的申诉办公室，是老师或职员去“告状”最多的地方。那儿平均每年都要处理几千个投诉，各种各样的都有。这个办公室每年写一份年终报告，向全校老师汇报他们的工作。我们才得知他们如此繁忙。从我了解到的情况来看，我们商学院老师的申诉比例在全校是比较低的，而且都得到了妥善的解决。即便如此，该办公室也从不把投诉的老师的姓名向学院领导透露，以保持他们的公正性和中立性。
我曾经遭遇过 “被投诉” 的窘境，涉及一位女老师的加薪问题。当时我是学院的副院长， 主管科研和师资相关的事宜。这位女老师非终身教职序列（tenure-track），是专职讲师，在学院执教十余年，一开始入职的时候每门课的课酬不高。后来学院有过课酬变动，但老人老办法，新入职的专职讲师起薪较高，加上每年的绩效奖励，许多后起之秀的薪酬都超过了她。她不高兴，就与其系主任（不是我所在的系）提出加薪要求。一方面，系主任同情她，在过去的五年中连续给她增幅很大的加薪，但即便如此，她的薪水还是偏低；另一方面，她的课程评估却是一年不如一年，分数已经低于全院的平均水平。系主任觉得再要给她大幅度加薪不太合理，因此那一年就只给她最基本的增幅。于是，她去了申诉办公室告状，认为学院对女教师有薪酬歧视。因为学院层面是我负责，所以我就成了“被告”。
接着我们就收到了申诉办公室的面谈邀请。被邀请的除了我，还有人力资源部主任、学院主管教学的副院长、女教师所在系的系主任，每一个都是单独谈的，并且全程录音。除了我们， 学院里其他人都不知道此事的发生。当时我心里并不紧张，因为我有所有的历史数据，可以呈现出她的工资水平与“歧视”毫无关系。整个了解情况的过程大约花了两个星期，之后他们写了一份详尽的报告，并做出了结论，分别发给了我和那位女老师，我们都觉得论据充分、结论合理。大学申诉办公室的公正和中立，让老师们对它充满了信任。
由此让我联想到发生在中国一所名牌大学的事情。在这个事件中，“告状者” 是一名年轻女教师，她当时正处于从助理教授升职到副教授（非长聘职位）的过程中。按照学院对于论文数量和质量、教学水平和质量的要求，以及对年轻教师服务指标的要求，她都达到甚至超过了。可是公开答辩的那一天前夜，在她完全不知情的状态下，一封匿名信抵达了所有即将参加讨论她是否可以升迁的教授们的邮箱。这封匿名信有5页之长，历数她的种种过错，其中有许多不实之词。她第二天兴冲冲地去答辩，自认为表现不错，结果却是多数教授没有投她的赞成票。事后有教授告诉了她匿名信之事，她才知道原来是有人在故意陷害她。于是她求助于学院领导，无果。她又求助于自己在美国的博士生导师，导师是学界的大牛，帮她写了支持的信件给学院领导，却依然无济于事。在走投无路之际，她想到了大学的申诉渠道， 决定尝试一下。
在递交了充分的申诉材料后，她满怀期待地希望大学能够就此事做一个全面的独立调查， 还她一个公道。但万万没想到的是，在焦躁地等待了几个星期之后，她得知自己的申诉材料被学校退回到学院了！所有的信息都公开了，这相当于学校把她“出卖了”，没有一点点保密的措施，她被完全暴露在“光天化日之下”。还有什么比此情此景更符合“有冤无处申”的处境呢？
可以想象的是，学院因此对她的处理更加极端、恶劣。本来一个助理教授不能升职的话， 应该有一年的缓冲期来让这位老师去找一份新的工作。可是在她的情境下，学院连这一年也不给，立刻结束聘期，要她走人。其他的年轻同事看在眼里，记在心里，深深体会到学院领导的荒诞和残忍，不敢言、不敢怒，明哲保身，生怕一不小心得罪了谁，一封匿名信就可以毁掉前途。
这位年轻女教师的情绪已经达到崩溃的边缘，但她仍然想抗争到底，试图诉诸法律为自己寻求公道，让自己的情绪有宣泄的正常出口。我在为她的刚直不阿感动的同时，更担心的是， 假如在这个社会真的无法找到正常出口的话，她将变成什么样子？
这是不是所有组织都应该问自己的问题呢？
究竟是什么原因，让一个组织变得情绪化，并且用情绪化的方式去向权力的下位者施压， 让他们匍匐在自己的脚下？
如果一个组织把宣泄情绪的正常出口全部堵住，变成一个闷罐子的话，你可准备好了接受“罐子爆炸”的后果？
本文来自微信公众号“复旦商业知识”（ID：BKfudan），作者：陈晓萍，36氪经授权发布。
