为了更好地把握团队管理者角色的变化和未来演变趋势，我们需要构建一个基础知识框架，了解过去和现在的员工管理情况。为此，我们评估并整合了自2005年以来的多个员工指导和管理框架（包括学术型框架和应用型框架），并开发出一款团队管理者能力模型。通过这种方法，我们找出了诸多框架之间的共同点，以及在过去的近二十年里一直沿用的关键主题。随后，我们采访了多位HR负责人，并使用团队管理者和普通员工调查数据对模型进行了验证，最终得到了一个基于事实依据的全面的人员管理能力模型。 我们的团队管理者能力模型涵盖五大关键能力： 积极沟通和影响他人的能力。例如，主动倾听、提出问题、说服他人、化解分歧以及建立人际网络等等。 指派和评估工作的能力。例如，让团队成员朝着更远大的目标奋斗；有效分配时间和资源；以及设定和管理利益相关方的期望等。 促进员工成长与发展的能力。例如，持续提供反馈；帮助团队成员找到和实现更长远的职业目标；以及愿意接受他人的反馈并采取相应行动等。 营造积极向上的团队文化的能力。例如，推动互信互助；确保团队成员有参与感和归属感；以及培养共同使命感和团队凝聚力等。 体贴和关爱员工的能力。例如，体贴和共情团队成员；提升团队成员的幸福感；帮助他们找到工作与其他领域的平衡；以身作则，树立健康美好生活的榜样；以及推动环境、经济和社会的可持续发展等等。 这个模型中包含的基本能力并不是什么新概念。长期以来，它们都被视为团队管理者取得成功的重要能力。我们发现，虽然多年来这些基本能力不变，但它们的相对重要性，以及管理者和企业界定这些能力的优先级的方式已然发生了改变。 管理者预计，所有这些能力在未来三年里将变得愈发重要。尽管如此，我们也有必要了解如何对这些能力给予恰当的重视。事实上，通过观察这些能力的重要性如何随时间变化（即各项能力之间的相对重要性如何变化），我们发现了非常明显的差异。
