最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，明确竞业限制协议的适用范围。新规指出，对于未接触或知悉商业秘密的劳动者，即使签订了竞业限制协议，该协议也不生效。此举旨在防止企业滥用竞业限制条款，保障劳动者的择业权和人才的有序流动。同时，对于竞业限制人员，协议内容也需与其接触的保密事项相适应，超出部分无效。该司法解释将于9月1日起施行。

**明确竞业限制适用边界**：司法解释规定，如果劳动者不了解、不接触公司的保密事项，即使签署了竞业限制协议，该协议也对劳动者不生效。例如，保安等非涉密岗位人员，即使签订了竞业限制协议，也不能对其产生法律约束力，这有效防止了企业滥用竞业限制条款。

**保障劳动者择业权**：此项规定旨在遏制竞业限制协议的过度使用，避免企业以不合理的竞业限制条款限制劳动者的就业选择，从而保障人才的自由流动，促进市场经济的健康发展。

**竞业限制范围需相适应**：对于确属竞业限制范围内的劳动者，协议中约定的竞业限制范围、地域和期限，必须与劳动者实际接触或知悉的商业秘密和知识产权保密事项相适应。任何超出此范围的约定都将被视为无效，进一步规范了竞业限制协议的合理性。

**维护商业秘密与人才流动平衡**：新规在保护企业商业秘密的同时，也充分考虑了劳动者的合法权益，力求在保护商业秘密和保障人才合理流动之间找到一个平衡点，促进更公平的劳动关系。

**施行日期与法律效力**：该《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》将于2023年9月1日起正式施行，为劳动争议案件的审理提供了更明确的法律依据。

IT之家 8 月 1 日消息，央视新闻今天（8 月 1 日）发布博文，报道称最高人民法院今天召开新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，明确竞业限制不得滥用，非涉密人员签约不生效，该《解释》将于 9 月 1 日起施行。

IT之家注：竞业限制协议是市场中常见的合同类型，主要用于保护商业秘密等保密事项。负有保密义务的劳动者在职期间及离职后一定期限内，不得自营或者到与原单位有竞争关系的单位任职。

但有些公司不管劳动者是否接触商业秘密等保密事项，无差别地签订竞业限制协议，约定高额违约金，严重限制了劳动者的择业权。司法解释针对这一问题作出明确规范，为竞业限制划出合法边界。

为了防止商业秘密的泄露和不正当竞争，司法解释规定：用人单位依法与竞业限制人员约定的在职竞业限制条款合法有效，劳动者违反竞业限制约定时，应依法承担违约责任。

为遏制竞业限制协议“滥用”，保障人才有序流动，此次司法解释明确了竞业限制条款不生效或无效的情形。司法解释规定：劳动者未知悉、接触保密事项，竞业限制条款不生效。这意味着，不属于竞业限制范围的劳动者，即使订立竞业限制协议，此约定对劳动者也没有拘束力。

最高人民法院民一庭副庭长吴景丽表示，公司与劳动者签订了竞业限制条款，但是劳动者比如说是一个保安，完全不掌握公司的商业秘密，此时即使签订了竞业限制条款，这个竞业限制条款也是不生效的。

司法解释还规定：在劳动者属于竞业限制人员范围的情况下，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容，应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过部分无效。