休婚假本是件开心的事情，我国劳动法也明确保障劳动者婚假权利，不过未细化审批规则。实践中，若婚假审批不通过往往引发劳动争议，各地判决尺度也有所差异：有的法院支持企业依规管理，有的则倾向保护劳动者核心权益。这背后，折射出企业经营权与劳动者休假权的矛盾——当员工合法婚假遭遇公司“业务需要”的拒批理由，甚至被冠以“旷工”名头，该如何应对？双方权益又该如何平衡？

　　事件回顾

　　婚礼请柬发了，酒店订好了，婚假却不批——换作是你，会怎么办？2019年春节前夕，上海某货运公司员工王天一貌似就面临这样的难题。他原本计划在1月25日至2月3日休婚假，但公司以“春节业务繁忙”为由拒绝批准，由此陷入两难。最终，他选择强行休假，结果被公司以“旷工”为由解雇，一场劳动争议由此爆发。

　　王天一于2014年入职该公司，担任海运客服。2018年10月，公司已批准他2019年1月30日至2月15日赴澳大利亚旅行。同年12月，他因要结婚申请调整休假时间，希望改在1月25日至2月3日休10天婚假。公司表示春节期间业务繁忙、人手不足，拒绝了他的调整请求，要求他按原计划休假或另选时间。但王天一认为婚假是法定权利，坚持按自己的安排休假，并于1月25日起擅自离岗。公司多次通知其返岗未果，最终在2月1日以其“连续旷工6天”（实际认定3天）构成严重违纪为由解除劳动合同。

　　王天一不服，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金8万余元。仲裁部分支持其请求，裁决公司赔偿6.4万元。但双方均不服，诉至法院。法院审理后认为，公司《员工手册》明确规定请假需审批，王天一签字确认知晓该规定。虽然婚假未规定提前申请期限，但公司因业务旺季合理拒批并无不当。王天一在未获批准且被要求返岗的情况下仍缺勤，已构成旷工，公司依规解除劳动合同合法。

　　这一判决引发广泛讨论——婚假到底能不能“强行休”？因批婚假争议以“旷工”为由开除员工合法吗？毕竟，对此问题的看法未有一致定论。北京的一起案例判决结果则与上述王天一的经历大有出入：北京某公司电商板块的员工杨女士计划于2023年11月举办婚礼，提前两个月多次与主管沟通请婚假事宜，并按公司程序提交了3天婚假和1天事假的申请。然而，在婚礼前一天，她的婚假申请竟然被公司驳回。即便后续返岗时她提供了结婚证和婚礼现场照片作为证明，公司仍视其为旷工并以“严重违纪”为由将她辞退。杨女士提起劳动仲裁，要求公司支付未发的绩效与赔偿金。对仲裁结果不服，公司诉至法院。最终法院判决公司向杨某赔偿绩效和赔偿金共计36750元。

　　值得注意的是，不同地区对婚假的规定也存在差异。这些不同判决也反映出，当前劳动法实践中，如何平衡企业经营自主权与劳动者休假权仍存在较大争议。后续专家点评将深入解析其中的法律与情理冲突，为企业管理和员工维权提供参考。