本文探讨了Doctolib如何通过包容性方法、拥抱复杂性和渐进式创新，重新设计员工入职体验。研究揭示了新员工的多样化需求和行为差异，Doctolib通过分层策略，结合基本经验、集体仪式感和可定制选项，打造了灵活且包容的入职流程。该策略不仅提升了新员工的参与度和归属感，还促进了组织内部的持续学习和发展，最终为Doctolib的成功做出了贡献。
🤝 **包容性方法：** Doctolib 认识到新员工的多样化需求，包括不同的资历、角色、期望和文化背景。为了满足这些需求，他们采用了包容性设计，而非简单地妥协或优先考虑特定人群。
💡 **分层策略：** Doctolib 设计了一种分层策略，包括基本经验（指导和授权）、集体仪式感和可定制选项。这种方法确保了无论是在线上还是线下，所有新员工都能获得有价值的体验。
🚀 **渐进式创新：** 通过“一刀切”等实验，Doctolib 协调了不同国家（法国、德国、意大利）的入职体验，优化了组织工作，并增强了国际化感受。这种持续改进的方法推动了入职团队的集体协调。
🌱 **持续学习文化：** Doctolib 强调持续学习，鼓励员工“每天学习三件事”，并通过新员工入职第一天的自我评估启动学习周期。这种方法促进了员工的自我意识和职业发展。
原创 Yeutz Chen 2023-11-02 11:10 广东
写在前面公司如何才能在不同地区、在拥有大量新员工的情况下提供有效的入职体验？在本文中，我们讨论了采用包容性方
写在前面公司如何才能在不同地区、在拥有大量新员工的情况下提供有效的入职体验？在本文中，我们讨论了采用
包容性方法、拥抱复杂性和应用渐进式创新等方式为Doctolib（一家总部位于法国的跨国健康技术组织）重新思考员工入职体验的成功关键。对于员工来说，在新公司的第一天会给他们和雇用他们的组织之间的关系留下持久的印记。糟糕的入职培训会导致员工过早流失和不佳的工作表现，并一定程度上限制业务增长的可能性。如果员工体验的过程设计得当，入职培训不仅可以巩固基本知识，更重要的是，可以巩固良好的实践方式、共同的习惯和观点。
服务设计有助于设计以员工为中心的入职流程。 这不仅仅涉及为员工（作为服务最终用户）创造一种用户友好的体验，也为公司（作为服务提供商）创造可持续的体验。它还意味着将员工视为充满活力的人，并考虑他们如何在公司和实践社区中发展和建立自己的地位。在本文中，我们描述并反思了 Doctolib 入职体验的重新设计。本文是我们（Oblo 服务设计咨询公司）和 Doctolib 的“People On-boarding”团队之间的联合对话，该团队发起并执行了新的入职体验。一个国际化、高增长的混合型组织Doctolib始终以员工为中心，让员工的旅程成为其成功的工具。在快速增长时期，Doctolib 的入职团队面临着每月在三个国家对 100 多名新员工进行远程和面对面参与的入职挑战。该团队有两个主要职责。首先，
他们负责新员工的整个员工历程——从接受工作机会的那一刻起，最长六个月的任期。 这是通过与组织中的其他团队合作，影响招聘人员、招聘经理和其他为这一旅程做出贡献的利益相关者的流程和行为来实现的。他们的第二个职责是在所有员工入职第一周提供入职培训计划，即“Doctolib 训练营”。这个为期四天的训练营最初是为法国各地受聘担任销售代表的商学院毕业生设计的。这些新员工通常工作经验最少，对医疗保健市场的了解也有限。
随着国际团队扩张（首先是德国，然后是意大利），新员工角色的数量开始成倍增加，他们的需求也发生了变化。
新加入者的反馈反映了支离破碎的入职体验，他们声称他们在第一天有时无法看到公司一致性和与自己的相关性。这场疫情还增加了一个新的维度，要求训练营以更灵活的方式提供，完全远程、完全面对面，并且最常见的是混合设置。Oblo设计团队帮助共同设计了全新且改进的训练营体验，作为每位 Doctolib 员工长期、结构良好的学习体验的第一个接触点。设计包容性社区驱动的员工体验从表面上看，为内部用户设计意味着响应专家的需求和目标，其任务和角色通常由组织及其正式流程明确定义。然而，现实情况要微妙得多，分析表明，即使同一组织中的相似角色之间也存在显著差异。我们最初的研究阶段揭示了 Doctolib 新加入者的不同态度和方法，我们将其总结为
行为原型，以分享研究结果并为入职策略的重新设计提供信息。
“实干家”以务实的心态对待他们的入职；他们渴望尽快开始工作并熟悉团队成员。“归属者”可能会更加热情，并将训练营视为庆祝他们来到公司、结识新朋友并沉浸在组织文化中的特殊场合。“战略家”需要极大的灵活性——即使是在最初的几天——以满足他们本已繁忙的日程安排，并利用这段时间为未来的合作和项目奠定基础。新加入者如何对待他们的入职体验受到背景因素的影响，包括资历、角色、期望以及专业和文化背景。这会导致一系列不同的用户行为和对相同体验的反应，从而产生不同的张力，在定义新的引导策略时必须考虑这些张力。例如，一些员工有兴趣立即了解有关公司的更多信息，而另一些员工则更喜欢从一开始就与他们的团队见面。一些新员工加入 Doctolib 是为了体验国际风味，并希望这成为入职体验的一部分，而其他员工则看重本地化。有些人喜欢讲座式的入职体验，另一些人则希望互动并积极参与会议。有些人希望受到启发，另一些人只是对实用类信息感兴趣。训练营以及一般的入职体验如何同时满足所有这些不同的需求？从研究转向战略阶段，我们决定考虑所有这些行为紧张，而不是通过妥协或优先考虑特定态度来简化。受这些行为张力启发的设计问题使我们能够创造一种完全包容的体验，通过混合不同的方面并关注每一个必要性来吸引所有不同的新加入者的行为。因此，我们提出了一种分层策略，由基本经验（指导和授权）组成，并通过集体仪式感和可定制的额外选项进行丰富，所有这些无论在现场还是在网上都同样可用且有价值。
从体验策略到增长路线图从战略到构思，有必要确定关键设计原则，以及指导项目团队重新设计不同体验接触点的清单。例如，“赋权”是否会提高学习体验的有效性？“灵活性”能否确保多功能性和适应空间？“包容”是否欢迎社区中的每一个人？“仪式”有助于创造归属感吗？新的入职策略转化为 30 多项可能的实验，最终入围 20 项，为团队全年的路线图提供信息。其中一项主要实验被称为“一刀切”。一系列行动旨在协调所有三个国家的入职体验，优化组织工作，并在保留当地体验的同时增强国际化感受。团队可以实施想法，以减轻新员工在学习计划期间的积极参与，提高课程质量，并将训练营更好地融入整个新员工旅程中。结果截至目前，初始路线图已完成约 85%，根据组织不断变化的需求，一些实验被新的实验所取代。应用该方法的最大附加价值是入职团队围绕入职旅程目标进行集体协调，从而增加了交付新实验的时间。“新加入者之旅”的持续改进现在由整个团队共同承担，该团队利用最初研究和战略中的见解和原则来指导和指导创新的所有阶段，从进一步的构思到验证和测试。这对 Doctolib 的其他部分产生了连锁反应。例如，“培训师培训”(TTT) 计划是作为计划演讲者提高训练营效率的有利因素而开发的，现在已成为 Doctolib 学习策略中的旗舰产品。
如今，训练营体现了 Doctolib 成为一个学习型组织的承诺，人们“每天学习三件事”，并每周至少花一小时在工作中向同事、专家或在正式课程中学习。 入职计划和持续学习方法之间的联系通过第一天发生的新仪式
得到加强。这是一种自我评估，以自我意识的时刻启动学习周期。新加入者为自己定义学习目标，这些目标后来成为发展目标，而他们的经理则充当发展教练。Oblo 设计团队的角色在项目过程中不断演变，从个人用户需求的倡导者，到包容性入职体验的架构师以及实施过程的推动者。作为一个集成的服务设计和人力资源团队，我们不仅能够获得对员工（服务最终用户）有吸引力、对公司（服务提供商）可持续的体验，而且还能够开启一个持续的体验，这包括学科之间的对话以及创建共享的工具和方法。原文标题：Employee On-boarding Experience in a Hybrid, International Set-up原文作者：Serena Talento, Roberta Tassi, Marco Vianello本文翻译：Yeutz Chen本文已获得官方翻译许可
｜服务设计是探索“人与人的关系”的设计｜
一个专注于特色服务设计的设计师
Yeutz Chen
设计管理&服务设计双学位硕士
服务设计师，创新赋能师，产品策略师
YeutzDesign 公众号主理人
CTSA Lab（创新思维社会组织实验室）发起人&联合创始人
上海SDN（国际服务设计联盟）会员
曾任服务设计效能培训服务设计思维讲师
曾任山竹设计工作室服务设计课程开发主管
曾任SUXA深圳体验设计协会专家委员成员
阅读原文
跳转微信打开
