很多人容易把高管团队想象成“一号位+一群高管”，在处理高管团队问题的时候，就只在这两个事情上用力。
一号位/创始人觉得高管团队有问题怎么办？“换高管。”
高管觉得高管团队有问题怎么办？“换一号位，到另一个公司去。”
如果你看到的高管团队只有一号位和高管这两个要素的话，你用力的方向就只会在这两个点上。所以，如何看待高管团队？一个高管团队由哪些组成？其背后的理念和认知很重要。如果只看到了有形的东西，那可以用力的方向就太窄了。
打造真高管团队，还可以在哪方面用力？
我很喜欢这个词，叫做“命运的齿轮”。命运的齿轮有很多，如果你只看得到两个，能转动命运的可能性将大大降低。还有哪些齿轮是我们可以去转动的？如果让我把高管团队画出来，你将看到下面这张图。
高管团队一定有一号位和高管，这是都能理解和看见的有形要素。但还有五个看不见的要素，其中有四个属于连接要素。是什么让一群高管产生了很好的连接？就像混凝土一样，把沙子放在一起是一盘散沙，但再加上一些其他东西就变成了混凝土。高管团队的连接要素是什么？
首席组织官认为高管团队至少有四个重要的连接要素：
- 使命愿景价值观：每个公司名义上都有，但是真正的有质量的、大家共同的使命愿景价值观是什么？ 共同语言：高管之间对同一个事情用什么样的方法论去分析？如果高管团队中大家分析问题的“语言”不一样，统一共同语言将是一个很好的发力点。 复杂关系：创业初期的夫妻、兄弟、老乡、老同事…进入新的企业发展阶段时，一不留神就容易转化成“复杂关系”，高管团队的决策质量、速度将受到很多影响。 场域：场域是高管团队的氛围，也是有方式可以去改变的。
两个同样是七个人的高管团队，但高管之间连接要素的质量不一样，也会导致这两个高管团队的效用不一样。
除了这四个连接要素之外，还有一个非常重要但又容易被忽视的要素——外部适应性。首席组织官认为，外部适应性是高管团队的核心功能，是高管团队存在的核心价值。
关于这些要素更详细的描述，还会有30个左右子要素。要素如同齿轮，子要素如同轮齿，这些都是可以去扭动的。
回到刚才提到的例子，在共同语言这个要素中，可以有统一的思维框架和方法论。比如关于战略的方法论，如果高管团队没有形成共同语言，就会发现讨论、沟通和交流战略的质量都会下降，甚至让有些专业问题上升为政治问题。
再比如，场域要素中有一个子要素叫做园丁，优秀的高管团队里总是有那么一两个“园丁”善于去调整高管团队的氛围。我知道有很多HR被默认为高管团队的园丁，但真正做好园丁也是需要修炼的。
高管团队是一个比较复杂的事，我喜欢把它比作组织工作王冠上的宝石，既有难度又非常有价值，值得去研究。打造真高管团队，通过专业而非政治，反而是能够扭动一点点。
本文来自微信公众号“首席组织官”（ID：COO-STRATEGY），作者：首席组织官，36氪经授权发布。
