员工任职周期涵盖了从招聘到离职的全过程，了解员工任职周期有助于企业在每个阶段有效地管理并为员工提供支持。本文从对员工影响较大的10个阶段聊起，帮助你识别各阶段的趋势、优势和改进空间，以及如何来完善员工任职周期管理。

🎯 **招聘阶段**: 重点在于发布招聘信息、筛选简历、面试和甄选等环节。衡量标准包括到岗时间、招聘成本、申请人满意度和入职效果评级等。 招聘阶段是员工任职周期的起点，其质量直接影响到后续各个阶段的顺利开展。一个高效的招聘流程可以吸引到优秀的人才，并为他们提供良好的第一印象。 企业需要注重招聘信息的发布渠道，确保信息的准确性和吸引力；建立科学的筛选机制，有效地筛选出符合岗位要求的候选人；进行深入的面试，全面评估候选人的能力、素质和潜力；制定合理的甄选标准，确保选拔出最合适的人选。 此外，还需关注申请人满意度，及时收集反馈并进行改进，以提升招聘流程的效率和用户体验。

🚀 **入职阶段**: 一旦应聘者被录用，入职流程就开始了。这一阶段包括向新员工介绍组织及其文化、政策和流程等。 入职阶段是新员工融入组织的关键时期，其体验将直接影响到员工的留任率和工作表现。一个完善的入职流程可以帮助新员工快速适应新环境，并融入团队。 企业需要提供清晰的入职指引，让新员工了解组织的文化、制度和流程；安排专业的导师进行指导，帮助新员工快速熟悉工作内容和团队成员；提供必要的培训和资源，帮助新员工提升技能和知识；组织欢迎活动，促进新员工与同事之间的交流和互动。 通过跟踪新员工第一年内的绩效表现及留存情况，企业可以深入了解员工的招聘和入职流程是否成功。

📈 **发展阶段**: 重点是为员工提供有效开展工作所需的技能、知识和工具，包括培训计划、导师计划、职业成长和晋升机会等。 发展阶段是员工提升能力和价值的关键时期，也是企业培养人才的关键环节。一个有效的员工发展计划可以帮助员工提升技能、拓宽视野，并为未来的发展做好准备。 企业需要根据员工的岗位需求和个人发展目标，制定个性化的培训计划；建立导师制度，为员工提供经验分享和指导；提供职业发展规划，帮助员工明确职业目标和发展方向；建立晋升机制，为员工提供晋升机会和激励。 通过跟踪培训计划参与率、员工人均培训时长、技能发展评估以及对培训计划相关性和有效性的反馈等，企业可以评估员工发展与培训的质量。

🏆 **绩效管理阶段**: 绩效管理包括目标设定、定期的反馈、绩效评估以及表彰和奖励等。目的是确保员工实现自己的目标，为组织的整体成功做出贡献。 绩效管理阶段是员工与企业共同发展的重要环节，其质量直接影响到员工的绩效水平和工作动力。一个科学的绩效管理体系可以帮助员工明确目标、提升效率，并获得应有的认可和激励。 企业需要制定科学的绩效目标，并与员工进行沟通和协商；定期进行绩效反馈，及时发现问题并提供指导；建立公平公正的绩效评估机制，并对员工的绩效进行客观评价；实施有效的表彰和奖励机制，对员工的贡献进行认可和激励。 通过跟踪绩效评级、目标达成率、管理者与员工之间交流反馈的频率和质量，以及绩效改进计划的实施情况等，企业可以评估绩效管理体系的有效性。

🤝 **敬业激励阶段**: 员工激励是指创造一个积极正向的工作环境，让员工感到有动力、有归属感，并致力于自己的工作和企业成功。 敬业激励阶段是提升员工工作积极性和忠诚度的关键环节，其质量直接影响到员工的士气和团队凝聚力。一个有效的员工激励计划可以帮助员工感受到被尊重、被认可，并为企业的发展贡献力量。 企业需要建立良好的沟通机制，促进坦诚交流和相互理解；鼓励团队合作，共同完成目标；认可员工的贡献，并给予相应的奖励；促进工作与生活的平衡，帮助员工更好地平衡工作和生活。 通过跟踪敬业度得分、员工流失率、员工净推荐值（eNPS）等指标，企业可以深入了解员工的满意度和投入程度。

🚀 **职业发展阶段**: 职业发展的重点是为员工提供在组织内晋升的机会，包括直接晋升、横向调动或特殊任务指派等，使员工能够发展新技能并承担更多责任。 职业发展阶段是员工实现自我价值和提升职业发展的重要阶段，也是企业留住人才的关键环节。一个完善的职业发展体系可以帮助员工获得晋升机会，提升技能和经验，并为未来的发展做好准备。 企业需要建立明确的晋升通道，为员工提供晋升机会；提供职业发展规划，帮助员工明确职业目标和发展方向；制定相应的培训计划，帮助员工提升技能和知识；提供相应的资源和支持，帮助员工实现职业发展目标。 通过跟踪晋升率和内部流动性，企业可以评估职业发展体系的有效性。

🔒 **人才留存阶段**: 积极将优秀员工留在组织内，具体措施可能包括：有竞争力的薪酬、福利、更有效的工作与生活平衡计划，以及营造支持性和包容性的工作文化等。 人才留存阶段是企业保持竞争优势和持续发展的重要环节，其质量直接影响到企业的核心竞争力和发展潜力。一个有效的员工留存计划可以帮助企业留住优秀人才，并为企业的发展做出更大的贡献。 企业需要制定有竞争力的薪酬和福利制度，吸引和留住优秀人才；提供良好的工作环境，营造积极向上和充满活力的工作氛围；建立有效的沟通机制，及时了解员工的需求和想法；尊重员工的个人价值，并为员工提供发展和成长机会。 通过跟踪员工流失率、员工满意度、员工净推荐值等指标，企业可以评估人才留存计划的有效性。

🏆 **表彰和奖励阶段**: 这一阶段致力于表彰和奖励员工的成就与贡献，包括正式的表彰计划，如物质激励和奖金；以及一些非正式表彰，如内部宣传优秀个人和团队庆祝活动等。 表彰和奖励阶段是提升员工工作积极性和激发员工潜力的重要环节，其质量直接影响到员工的归属感和荣誉感。一个有效的表彰和奖励计划可以帮助员工感受到被认可、被尊重，并为企业的发展做出更大的贡献。 企业需要建立科学的表彰和奖励机制，对员工的贡献进行客观评价；制定相应的奖励标准，并对员工进行公平公正的奖励；注重奖励的形式和内容，使其具有吸引力和激励性；定期进行表彰和奖励活动，并营造良好的氛围。 通过跟踪表彰和奖励计划的参与率、员工满意度、员工工作积极性等指标，企业可以评估表彰和奖励体系的有效性。

🚀 **继任规划阶段**: 继任规划涉及确定和培养内部候选人，为组织内的关键领导职位做人才储备。 继任规划阶段是企业保持稳定发展和持续创新的重要环节，其质量直接影响到企业的领导力传承和未来发展。一个有效的继任规划体系可以帮助企业培养优秀的领导人才，确保企业领导层的稳定和传承。 企业需要建立明确的继任规划机制，并制定相应的计划；定期评估员工的领导能力和潜力；为潜在的领导者提供相应的培训和发展机会；建立导师制度，帮助员工提升领导能力。 通过跟踪继任规划的实施情况、人才储备情况、领导力传承效果等指标，企业可以评估继任规划体系的有效性。

🚪 **离职阶段**: 离职阶段发生在员工准备离开组织的时候。这一阶段包括离职面谈沟通、工作交接等。 离职阶段是员工离开组织的最后阶段，其体验将直接影响到员工对企业的印象和未来的发展。一个完善的离职流程可以帮助员工顺利离开组织，并为企业提供宝贵的经验和反馈。 企业需要进行离职面谈，了解员工离职的原因和对企业的反馈；提供必要的支持和帮助，确保员工顺利完成工作交接；维护“司友”计划，定期与前员工保持联系，并邀请他们参与公司活动。 通过跟踪离职率、离职面谈、完成离职流程和招聘流程所需的时间，组织可以进一步了解离职面谈和招聘最终阶段的有效性。

🤝 **促进多元包容文化**: 营造一个包容和拥抱多元的工作环境对员工留存有着显著的正面影响。 多元包容的文化可以帮助企业吸引和留住来自不同背景和文化的人才，并为企业的发展带来新的活力和创造力。 企业需要制定确保机会平等的政策，消除职场歧视和偏见；建立多样化的团队，并鼓励不同观点的碰撞和交流；提供多元文化的培训，帮助员工了解和尊重不同的文化背景。 通过跟踪员工满意度、员工敬业度、员工流失率等指标，企业可以评估多元包容文化建设的成效。

💬 **透明沟通**: 公开透明的沟通对于建立员工信任效果显著。及时向员工通报组织变革、目标和业绩，有助于增强他们的参与感和对公司发展方向的认同。 透明沟通可以帮助企业建立信任、增强员工的参与感和归属感，并为企业的发展提供支持。 企业需要建立公开透明的沟通机制，及时向员工传递信息；定期进行全员大会，同步有关企业发展的最新信息；提供便捷的沟通渠道，让员工能够及时反馈意见和建议。 通过跟踪员工满意度、员工敬业度、员工参与度等指标，企业可以评估透明沟通机制的有效性。

🤝 **工作与生活的平衡**: 幸福感和工作生活的平衡也是员工任职周期管理的一个重要参考因素。 工作与生活的平衡可以帮助员工更好地平衡工作和生活，提升幸福感和工作效率，并为企业的发展做出更大的贡献。 企业需要提供灵活的工作安排，帮助员工更好地管理时间；制定健康计划，帮助员工保持健康的身体和心理状态；提供压力管理的资源，帮助员工应对工作压力。 通过跟踪员工的压力水平、工作与生活平衡满意度、健康和安全事故以及健康计划利用率等相关因素的数据，企业可以评估工作与生活平衡的有效性。

🤝 **团队士气**: 团队士气也是影响员工流失率的一个重要因素。 良好的团队士气可以帮助员工更好地融入团队，提升工作效率和工作积极性，并为企业的发展做出更大的贡献。 企业需要建立良好的团队文化，促进团队成员之间的沟通和协作；定期组织团队活动，增强团队凝聚力和向心力；为团队成员提供必要的支持和帮助，帮助他们更好地完成工作。 通过跟踪团队成员的满意度、团队合作效率、团队绩效等指标，企业可以评估团队士气的有效性。

🤝 **维护“司友”计划**: 即使员工选择离开，一个高效友好的离职流程也能影响他们对公司的看法，甚至可能促成他们未来的参与或推荐。 维护“司友”计划可以帮助企业与前员工保持联系，并为企业的发展提供支持和帮助。 企业需要定期与前员工保持联系，并邀请他们参加公司活动；建立前员工的数据库，并定期进行沟通和交流；为前员工提供必要的帮助和支持，帮助他们顺利完成职业转型。 通过跟踪前员工的满意度、前员工的推荐率、前员工的参与度等指标，企业可以评估“司友”计划的有效性。

员工的任职周期涵盖了从招聘到离职的全过程，包括了员工在公司中的所有经历。了解员工任职周期，有助于企业在每个阶段有效地管理并为员工提供支持。而通过投资于员工的招聘、入职培训、职业发展、激励与人才留存等方面，企业不仅能创造积极的员工体验，还能最大化地提升员工的生产力、团队士气等，进而实现组织的整体成功。

今天，我们将从对员工影响较大的10个阶段聊起，帮助你识别各阶段的趋势、优势和改进空间，以及如何来完善员工任职周期管理。

从招聘开始进行的员工任职周期调查

员工任职周期调查是一项系统性的工作，它通过收集员工在组织内不同阶段的真实反馈，来全面了解员工的经历和感受。调查的目的是评估员工从入职到离职各个阶段的体验和感知。通过这项调查，组织能够收集有助于理解并改善员工在每个阶段的体验的数据和反馈。

企业可以通过了解员工在不同阶段的满意度、积极性以及面临的挑战等相关信息，来识别在哪些方便做得不错，哪些方面仍需要关注并改进。最终，这项调查使组织能够做出有效调整，对员工的整体体验产生积极影响，促进创建一个更健康、更高效的工作环境。

在一般情况下，这10个员工生命周期阶段需要管理者格外注意：

1.招聘：具体涉及发布招聘信息、筛选简历、面试和甄选等环节。招聘阶段的衡量标准可能包括到岗时间、招聘成本、申请人满意度和入职效果评级等。

2.入职：一旦应聘者被录用，入职流程就开始了。这一阶段包括向新员工介绍组织及其文化、政策和流程等。其中可能涉及组织迎新及融入、提供培训和必要的资源来帮助员工适应他们的角色。跟踪新员工第一年内的绩效表现及留存情况，可帮助企业深入了解员工的招聘和入职流程是否成功。

3.发展：发展阶段的重点是为员工提供有效开展工作所需的技能、知识和工具。包括培训计划、导师计划、职业成长和晋升机会等。衡量员工发展与培训质量的指标包括培训计划参与率、员工人均培训时长、技能发展评估以及对培训计划相关性和有效性的反馈等。晋升率和内部流动性也能反映发展工作的成功与否。

4.绩效管理：绩效管理包括目标设定、定期的反馈、绩效评估以及表彰和奖励等。目的是确保员工实现自己的目标，为组织的整体成功做出贡献。这一阶段的关键指标包括绩效评级、目标达成率、管理者与员工之间交流反馈的频率和质量，以及绩效改进计划的实施情况等。员工对绩效管理过程的满意度可以通过调查或反馈会议来评估。

5.敬业激励：员工激励是指创造一个积极正向的工作环境，让员工感到有动力、有归属感，并致力于自己的工作和企业成功。具体包括促进坦诚交流、鼓励团队合作、认可员工贡献以及促进工作与生活的平衡等。敬业度得分、员工流失率、员工净推荐值（eNPS）等指标可以深入了解员工的满意度和投入程度。

6.职业发展：职业发展的重点是为员工提供在组织内晋升的机会。可以是直接晋升、横向调动或特殊任务指派等，使员工能够发展新技能并承担更多责任。

7.人才留存：积极将优秀员工留在组织内。具体措施可能包括：有竞争力的薪酬、福利、更有效的工作与生活平衡计划，以及营造支持性和包容性的工作文化等。

8.表彰和奖励：这一阶段致力于表彰和奖励员工的成就与贡献。包括正式的表彰计划，如物质激励和奖金；以及一些非正式表彰，如内部宣传优秀个人和团队庆祝活动等。有效的表彰和奖励计划有助于鼓舞士气、激励员工并强化优秀的行为习惯等。

9.继任规划：继任规划涉及确定和培养内部候选人，为组织内的关键领导职位做人才储备。这一阶段需要确保有能力突出的员工随时准备担任关键职位，从而保持管理层的连续性和稳定性。具体涉及导师指导、领导力培训计划和职业发展计划等内容。

10.离职：离职阶段发生在员工准备离开组织的时候。这一阶段包括离职面谈沟通、工作交接等。有效的离职阶段管理可帮助企业获得宝贵的员工反馈，并与前员工保持积极的关系。

通过跟踪离职率、离职面谈、完成离职流程和招聘流程所需的时间，组织可以进一步了解离职面谈和招聘最终阶段的有效性。例如，如果员工在入职后不久就大量离职，可能意味着招聘流程、初始培训或团队融入存在问题。如果员工在工作多年后离职，可能表明组织需要提供更好的职业发展机会。因此，在这一阶段衡量离职率对于制定针对性策略以提高整体员工留存率至关重要。

如何完善员工任职周期管理？

全面的入职培训

一个精心设计的入职流程能从一开始就为员工创造积极体验。无论是在新员工入职时提供详尽的指导，还是促进他们与同事建立早期联系，都能提升员工的参与感和投入度。良好的入职体验不仅给提升员工对企业的第一印象，也能有效确保员工顺利留任。

技能发展和职业成长

实施全面的培训项目、导师制度和职业发展计划，展现企业对员工个人成长和职业发展的重视与支持。当员工看到明确的晋升途径，并且能够接触到学习新知识和技能的机会时，他们更有可能长期留在组织内，与组织共同成长。

绩效管理和反馈

通过定期的反馈、辅导和绩效评估，员工能够清晰地认识到自己的长处、需要改进的领域以及成长的机会所在。

建立透明且具有建设性的沟通渠道，组织能够主动发现并解决绩效问题，为员工提供指导，并对员工的成就给予认可。当员工感觉到自己得到了支持和重视，他们的积极性和敬业度也会随之提升。

员工敬业激励计划

通过定期沟通、组织有效且受欢迎的团建活动、实施表彰计划以及让员工参与到决策过程中，都可以增强员工的归属感和与组织的情感联系。让员工更多参与到组织的高层战略中，并营造一个积极的工作环境，对于提升员工的工作满意度作用尤为明显。

工作与生活的平衡以及健康支持

幸福感和工作生活的平衡也是员工任职周期管理的一个重要参考因素。衡量员工幸福感需要收集有关压力水平、工作与生活平衡满意度、健康和安全事故以及健康计划利用率等相关因素的数据。员工支持计划（Employee assistance program，EAP）的使用率、因健康问题或个人原因造成的缺勤率以及员工自我报告的幸福感评估，都能为管理者提供有价值的信息。

重视员工幸福感的组织，能够创造一个让员工感到被重视、被支持的环境。提供灵活的工作安排、健康计划以及积极管理压力的资源，这些都对提高员工的留存率有着积极的影响。

此外，团队士气也是影响员工流失率的一个重要因素。当员工得到必要的支持，能够维持健康的工作与生活平衡时，无论团队中是否有成员离开，他们都更有可能保持对组织的承诺。

离职和“司友”计划

即使员工选择离开，一个高效友好的离职流程也能影响他们对公司的看法，甚至可能促成他们未来的参与或推荐。

在员工正式离职前认真做好离职面谈，比如了解他们离职的原因和对公司的反馈；在交接期间提供必要支持，确保他们的权益得到妥善处理；维护“司友”计划，定期与前员工保持联系，邀请他们参与公司活动。这些都能促进公司与员工——不管是现有员工还是离职员工的关系。

这样做不仅能提高公司的声誉、维护雇主品牌，还可能吸引优秀的人才回流，或通过他们的推荐吸引新的人才加入。

促进多元包容文化

营造一个包容和拥抱多元的工作环境对员工留存有着显著的正面影响。那些重视多元包容文化的企业，能在员工中培养出更强的归属感和相互尊重的氛围。

通过实施确保机会平等、解决偏见问题、并支持不同观点的政策和项目，企业不仅能够提升员工的敬业度，还能建立起一个更加稳定和满意的员工队伍。

透明沟通

公开透明的沟通对于建立员工信任效果显著。及时向员工通报组织变革、目标和业绩，有助于增强他们的参与感和对公司发展方向的认同。

定期的全员大会可以同步有关企业发展的最新信息，并提供便捷的沟通渠道，这些都有助于营造透明沟通的文化氛围，让员工感到自己被重视、被倾听，从而提高员工的留存率。

本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap），作者：洪杉，36氪经授权发布。