字节跳动近期召开All Hands全员会，就绩效调整进行说明。此次调整旨在弱化内部竞争，提升人才激励。公司表示，绩效等级区分度将更明确，M代表符合预期，M-并非淘汰，连续两次M-才需警惕。晋升门槛降低，一次M+即可提名。同时，将加强人才识别，关注低职级高绩效员工的晋升问题，并辟谣了“人均在职7个月”的传言。调整后的绩效体系将回归价值创造本质，构建“稳定基线-突破激励-顶尖认可”的人才发展通道，鼓励更多员工达成“远超预期”的绩效表现。

⭐ 绩效调整旨在“弱化内卷”：字节跳动此次绩效调整的核心目标之一是缓解内部过度竞争，通过优化绩效评估标准，让员工更关注实际价值创造而非内部排名。公司指出，过往的激励机制可能导致部分员工（如M和M+）区分度不高，引发焦虑，因此希望通过此次调整来纠正这一问题。

🌟 重新定义绩效等级与晋升机制：调整后，M（符合预期）将是多数人的评级，强调稳定履行职责；M+的比例将降低，标准提高，对应激励相应提升；M-（略低于预期）需要改进，但并非淘汰，连续两次M-才需关注。同时，晋升灵活性增加，从需要连续两次M+提名降为一次M+即可提名，为更多优秀员工提供晋升机会。

🚀 强化人才识别与激励：字节跳动将加强对人才的识别和选拔，特别关注那些长期表现高绩效但未获得晋升的低职级员工，并要求负责人解释原因。此举旨在确保有突出贡献的员工得到应有的认可和激励，并推动人才的合理流动与发展。

💡 辟谣与回归价值创造：会议上澄清了“人均在职7个月”的传言。整体而言，此次绩效调整强调“回归价值创造本质”，构建了“稳定基线-突破激励-顶尖认可”的三层人才发展通道，鼓励员工实现“远超预期”的绩效，以获得充分的认可和激励。

📈 提升绩效区分度与公平性：通过提高M+的标准和降低其比例，以及明确M-和I（低于预期）的区分度，字节跳动力求让绩效评估更加精准和公平。这有助于引导员工将精力投入到提升核心能力和产出上，从而实现个人与公司的共同成长。

IT之家 7 月 31 日消息，据鞭牛士报道，今日上午，字节跳动内部召开了新一期的 All Hands 全员会，针对之前内部通知的绩效调整，会上给出了解释。

字节方面表示绩效调整是为了弱化内卷，有员工反馈长期 M 会焦虑，其实 M 和 M + 的区分度不高。过往激励中 M + 及 E 以上约为 45%-50% 左右，部门之间有差异，M 代表的是符合预期，M-不意味淘汰，两次 M-也不意味着要淘汰。

此外，晋升灵活性提升，之前晋升需连续两次 M + 才能提名，现在一次 M + 就行。

会议上指出，2024 年高绩效员工离职率约 5%，3-2 及以上职级晋升占比提升 40%，后续将强化人才识别和选拔，关注低职级长期高绩效未获晋升者，并要求负责人说明原因。此次 All Hands 全员会也辟谣了字节人均在职 7 个月的谣言。

据IT之家此前报道，本月早些时候字节跳动发布内部邮件，宣布启动 2025 年半年绩效评估，宣布全面调整绩效考核标准。

此次调整主要是将绩效分档进行了升级，M、M+、E、I 的规则被重新定义，旨在“回归价值创造本质”并构建一个包括“稳定基线-突破激励-顶尖认可”的三层人才发展通道。

强调“M”（Meet Expectations）是符合预期，代表能够持续履行角色职责，工作表现良好且稳定。多数人将获得这一评级，旨在提升 M 绩效占比。

降低 M+ 绩效占比，提高 M+ 标准，比例降低，对应激励提高。

提高 M-（略低于预期）和 I（低于预期）的区分度。“M-”需要自我调整或在 Leader 帮助下改进，但不意味着要离开公司。“I”代表不能履行好角色职责，需要做调整或离职。

鼓励打出更多的 E（Exceeds Expectations，远超预期）绩效，让有突出贡献的员工获得充分的认可和激励。