一、仲裁时效的重要性

劳动仲裁的核心前提是在法定时效内主张权利，“法律不保护躺在权利上睡觉的人”。一般民事案件诉讼时效为 3 年，而劳动仲裁时效仅为 1 年。例如，离职超过 1 年且无证据证明期间催要过工资，1 年前被拖欠的工资将无法得到支持；企业未签书面劳动合同，员工最多可主张 11 个月双倍工资差额，但过了仲裁时效的部分也会丧失胜诉权。一旦超过时效，后续所有维权行动都将失去基础，这是劳动仲裁的 “红线”。

二、原始凭证要保留

劳动仲裁的核心是 “打证据”，原始凭证丢失会直接导致败诉风险大幅上升。比如公司在微信群安排工作，离职后因退群、手机丢失导致聊天记录消失，若无法提供原始载体，即便有截图也可能不被采信；又如工资条、考勤记录等原始凭证缺失，除非公司主动承认，否则几乎无法证明主张。原始凭证是维权的 “基石”，没有它，再多理由也难以被认可。

三、离职与辞职

“离职申请表” 或 “辞职申请书” 上的签字具有决定性法律效力。若公司单方辞退却诱导员工填写 “个人原因离职”，签字后几乎无法推翻 —— 主动辞职将丧失 N/N+1 经济补偿金、2N 违法赔偿金及失业金，而被辞退本可依法获得这些权益。“辞职”“辞退”“离职” 的法律后果天差地别，一旦签错，直接丧失核心权益，且无法逆转。

四、提起劳动仲裁

劳动仲裁需以证据和流程为前提。比如公司口头辞退无书面《辞退通知》、调岗降薪处于协商阶段或未提出异议，此时盲目仲裁大概率被认定为员工默认；未整理好证据、未走完提出异议、催告等前置流程就申请仲裁，极易败诉。仲裁不是 “冲动行为”，没有充分准备只会浪费维权机会。

五、找不到公司主体、告错公司主体

确定正确的被申请人是仲裁的基础。很多人在咨询时只知道工作地点或简单的公司名称，导致申请仲裁时无法确认公司主体。这里要提醒的是如果不签订劳动合同，一定要留意公司营业执照上的公司全称，便于找对公司主体。若劳动合同签 A 公司、实际在 B 公司工作，需盯着发工资的公司申请仲裁；若 A、B 为母子 / 总分公司或共同控制人，可并列被申请人。告错主体可能导致仲裁被驳回，虽可补救，但会拖延时间、增加成本。主体错误会让维权走弯路，但相比前四点，仍有纠正空间。

六、庭审时的辩论及举证质证

庭审中的举证质证直接影响结果。多数人缺乏经验，可能误认公司后补的工资条（拆分过细对公司有利）、未签名的证据；一旦在庭审中认可对方证据，后续仲裁和诉讼几乎无法推翻，庭审笔录签字后即生效。这是维权的 “最后防线”，但前提是前面的证据和流程已做好。