2017年，亚马逊的机器学习专家发现了一个大问题：他们的招聘算法似乎不喜欢女性。
据路透社报道，亚马逊的一个团队自2014年开始一直在开发计算机程序，审查求职者的简历。当时，这还是个实验性的招聘工具，但亚马逊一度对它寄予厚望。根据知情人士的说法，亚马逊希望这个工具能成为公司的增长引擎，像“秘密武器”一样的存在：给它100份简历，几秒后就能筛选出前五名。对于有超过100万员工的亚马逊来说，这的确是个能够迅速提效的办法。
但很快，这个AI程序就暴露出明显的性别歧视倾向。工程师经过调查发现，这个程序偏爱男性应聘者，是因为它学习的样本来自过去10年内亚马逊收到的所有简历，而这些简历中，原本男性申请者就偏多，并且最终录取的员工中也是男性居多。
亚马逊对程序进行了修改，使其对一些特定术语保持中立，但也无法保证机器不会想出其他可能具有歧视性的筛选候选人的方法。最终，亚马逊解散了该团队。
作为全球最大的电商平台，亚马逊走在技术的前沿，自然也最容易踏入技术的阴影。如今，随着AI技术越来越深度地嵌入各行各业的组织内部，也会慢慢渗透进更多组织的文化和价值观。我们很容易看到技术解放生产力、颠覆职场的光明未来，却也在狂热的情绪中忽视了很多潜在的风险。
美世咨询公司发布的《2024-2025年全球人才趋势》报告显示，只有33%的员工预计（或已经看到）他们的工作量会因AI和自动化而发生积极变化，很大一部分原因是企业在采用新技术的同时还试图保留旧流程，例如，纸质表格变成了易于复制和流转的数字文件，但背后的工作逻辑和内容并没有任何改变。
从企业文化的角度看，当日常工作沉淀为数据， 再成为AI的养料，一些固有的弊端可能会被进一步放大，亚马逊案例中的性别偏见就是一个典型。
所幸，在与AI的合作中，人类仍掌握着主动权。只要有意识地进行规划和引导，AI也能够成为促进企业文化转型升级的工具。微软首席多元化官麦金太尔（Lindsay-Rae McIntyre）提出：“我们需要为未来构建包容性AI和包容性技术，这一点至关重要。”
德勤发布的《2024年全球人力资本趋势报告》指出，对“人”这一因素的关注正在成为了解未来工作变化与采取行动以创造积极成果这两者之间的桥梁。来自95个国家的14000多名受访者表示，工作越是无边界，人类特有的能力，如同理心和好奇心， 就越重要。
然而，员工们似乎还没有真正准备好进入一个全新的时代。德勤的调查发现，大多数员工表示他们的幸福感下降或保持不变。当企业文化中被写入科技基因，人和人之间原本熟悉的交际网络被打破， 如何把技术带来的变化最终凝结成数字时代的归属感，是一个值得思考的命题。
技术革命正在重塑企业文化的DNA序列，推动着企业文化从传统形态向更具适应性、创新性和包容性的新形态升级。这种文化升级不仅是企业适应AI技术变革的必然要求，更是企业在AI时代实现可持续发展的关键所在。
DEI的黄昏？
走进上海浦东的一家肯德基，熟悉的红白色调， 大大的落地窗，与街头巷尾的肯德基基本无异，除了玻璃窗上贴着的“天使餐厅”字样。“天使”指的是餐厅里工作的残障员工。为了让他们能够胜任餐厅的工作，“天使餐厅”在工作流程上做了一些改进，例如， 将食品制作完成后的提示由原来的鸣叫声改为灯光闪烁，以及在点餐台上备有手语菜单和盲文菜单。
这是百胜中国践行DEI 原则的其中一个方式。
DEI理念， 即多元（diversity）、公平（equity） 和包容（inclusion）已经成为衡量企业社会责任的重要指标之一。多元就是包容每个人的不同之处， 无论是种族、年龄、民族、宗教、性别、性取向、身体能力还是社会身份的其他方面；公平就是公平地对待每个人并提供平等的机会；包容就是尊重每个人的声音，创造一种让来自不同背景的人们都能表达自己的想法和观点的文化。
百胜中国资深顾问、前首席人力资源官袁耀宗表示，给予特殊人群一个有意义的工作机会远胜于物质帮助。因为除了钱以外，他们也需要社交和劳动的成就感。
天使餐厅有一个原则，那就是特殊员工必须占大多数，而不是在多数正常员工里加入一两个特殊员工，否则他们依然会被边缘化。袁耀宗说，百胜中国希望天使餐厅是由特殊员工主导的，而其他员工需要去配合和适应他们的工作模式，甚至可能需要去学手语。现在，全国已经有60多家天使餐厅。
DEI不仅关乎员工的工作环境和企业文化，更直接影响到企业的市场竞争力和公众形象。很多公司，尤其是大型跨国企业，都将其视作塑造现代职场环境不可或缺的关键因素。但近两年，DEI的势头似乎正在回落。
2024年7月1日，微软以“应对不断变化的业务需求”为由，正式关闭DEI部门，在企业内部及业界引发了广泛争议与关注。四个月后，波音公司也被曝解散DEI部门，此举是新任CEO凯利·奥特伯格（Kelly Ortberg）进行公司重组和改革的重要环节。亚马逊和Meta等科技巨头也着手削减DEI项目。
这一系列转变映射出企业对平衡包容性管理和质量的新思考。特斯拉CEO马斯克曾公开质疑企业的DEI战略，认为优先考虑多元化招聘可能会对产品安全构成威胁。也有批评者称，DEI从本质上反对优胜劣汰的原则，违背了自由竞争的市场规律。
袁耀宗认为，DEI的争议在于，这个概念慢慢流于形式主义，被过度简化为一组组关于年龄、性别的数字，但更关键的点在于，企业人员的组成能不能反映客户的需求。真正的DEI，是能够包容不同性格、不同想法的人一起工作，相互尊重。
“DEI如果只局限于一些可见的维度，一些数字上的东西，其实没有太大的意义。人本身就有不同的经历、性格、想法，甚至代际之间都会有不同的观念。真正的DEI应该是怎么把这些不同的东西合理地融入公司的逻辑，而不是说用一些硬性的数字去规范它。”袁耀宗说。
DEI这个概念已经有60年历史，它的初衷侧重于招聘实践和政策，因为边缘人群常在就业这一关就被拒之门外，或者进入了工作环境也很难有归属感。有许多人一度把希望寄托在AI身上，希望基于数据的算法能够摆脱人为偏见，并通过实时数据分析，识别团队中的短板，有效地招聘多元化人才。
的确，技术工具本身并不具有价值观，但数据却会有偏向。例如，AI招聘系统常常更青睐年轻候选人，因为历史数据中可能将年龄与“灵活性”或“高效”相关联，导致年长求职者面临更多障碍。
然而，AI背后复杂的模型对普通人来说几乎是“黑箱”，这种不透明性可能让企业忽视其中存在的隐性偏见，甚至错误地将其视为“中立”。例如，因为缺乏依据，被AI打分的候选人很难有明确理由质疑结果的公正性。
但这不代表AI时代就是DEI的黄昏。
AI技术变革的背景下，企业文化的包容性显得尤为重要。一方面，AI的应用涉及来自不同背景、拥有多样化技能和观点的人才，他们共同参与到AI项目的开发、实施和管理中。微软认为，提高技术开发团队的多样性和包容性，有助于解决AI的偏见问题，避免群体盲思。企业需要营造一个尊重差异、包容多样的工作环境，让每一位员工都能在企业中找到自己的位置，发挥自己的优势，通过不同视角的碰撞和交流，激发创新思维和解决方案。
另一方面，随着AI数字员工的加入，企业需要在文化上接纳和融合这种新型员工，既尊重人类员工的创造力和情感价值，也认可AI数字员工的高效性和精准性，促进两者之间的协同与合作。
尽管有一小部分公司采取了反向的做法，但咨询公司艾力士（AlixPartners）的调查发现，近75%的全球首席执行官认为DEI工作对他们的利润产生了积极影响。
从长远来看，DEI对企业的发展依然有着战略意义。尤其是在可预见的未来，创新能力成为企业的核心竞争力，一个能够容纳多元文化、看见每一个人价值的组织，才能够迸发出最大的潜力。
从同质化管理到异质化赋能
人们对DEI的态度更多取决于DEI是否有效， 换言之，他们希望真切地感受到工作环境和工作体验的变化。
美世发布的《2024年中国员工敬业度&员工体验报告》将员工的工作状态与需求演变划分成了三大标志性阶段。自20世纪初起，员工的基本满意度构建于对薪资、福利待遇及职场安全感的追求之上；近年，AI技术的迅猛发展不仅重塑了工作环境与体验，更促使员工将焦点转向个人成长与竞争力提升；进一步分析中国员工的数据发现，驱动其提升敬业度的关键因素，依然是有持续学习和发展的机会。
AI时代来得比想象中更快，每个人都在浪潮中摸索着自己的位置。
袁耀宗介绍了一个概念：可雇佣力（employ-ability）。他坦言，未来世界会发生各种各样的变化， 在百胜中国这样一个庞大的体系内，不可能保证永远给每个员工保留一个岗位，但企业可以做到的是，让他们能够快速地响应未来职场的变化。因此，在员工在职期间不断提高他的可雇佣力是雇主最大的责任。
工业时代的管理哲学将员工视为可替换的标准零件，通过标准化流程实现效率最大化。然而，《哈佛商业评论》称，如今技能的平均半衰期不到五年， 在一些技术领域，这一数字已经低至两年半。这一刻所谓的“经验”在下一刻可能已经过时。
企业将不再是标准化人才的加工厂，而是个体潜能的孵化器。AI正在将“千人一面”的同质化管理和培训，重构为 " 一人千面" 的异质化赋能。
德勤中国上线了学习型内容管理系统Cura， 使用AI创建个性化的学习体验，每个员工登录后都会看到专属的课程推荐，这是AI根据个人的岗位、级别、高频搜索内容，以及兴趣给出的推荐，让每个人都能在公司提供的丰富资源中迅速找到与自己最匹配的那些。
德勤中国首席人才官郑骅说，长期学习的理念和能力会是未来德勤中国选拔人才的一个关键点。更重要的是，学习不仅限于初入职场的年轻人，级别越高的管理者越需要快速学习，突破自己的舒适区，才能够带领组织转型和发展。终身学习一定是未来组织的常态。
企业文化也需要更具AI适配性。德勤《2024年全球人力资本趋势报告》指出，单一的文化观不再适合当今世界，在这个世界中，员工队伍日益多样化，他们寻求更大的自主权和个性化的工作体验， 同时，组织越来越多地在敏捷性和客户响应能力方面竞争，而不仅仅依赖于标准化和自上而下的控制。
“对于企业来讲，怎么在融入技术的同时更好地利用年轻人的想法跟创意，能不能把权力有序下放， 我觉得是一个很重要的课题。”袁耀宗说。
百胜中国将DEI文化贯穿于旗下各品牌
数字时代的归属感
AI从根本上改变了员工之间的互动方式、工作方式以及组织使命。想象一下这些场景：你刚走进办公室，就收到一条来自系统的推送，提示你该去和隔壁部门的老同事叙叙旧。在晚些时候的线上会议期间，系统又向你发送了参会人员中发言较少的成员名单，建议你可以主动邀请他们多讲两句。到了下午，你开始撰写报告，一个人工智能插件突然提示你行文中有措辞不当的地方。
这些场景可能很快就会出现在各种各样的工作场合中。AI帮你找出了工作中的许多盲点，但细想一下，人和人之间的直接交流被AI打断了。曾经，我们也常在解决与工作相关的问题之余和同事们闲聊几句，但现在，这些问题都交给了AI。
在DEI后面，经常会加上另一个字母“B”，指的是归属感（belonging）。归属感比包容性更进一步：它是一种员工与组织有意义地联系在一起并成为组织的一部分的感觉。
当我们习惯于通过与生成式AI的对话寻找灵感，曾经催生出无数新点子的头脑风暴会议将越来越少，年轻员工也很难在互动中获得指导和学习机会。美国心理学协会的研究显示，经常与AI系统互动的员工更容易感到孤独。
缺乏归属感被认为是近年来“离职潮”背后的一个关键驱动因素。盖洛普的研究发现，全球有59%的劳动力选择“静默辞职”（quiet quitting），又叫做“在职躺平”，专指那些只完成本职工作中的最低要求，绝不投入非必要的时间、精力或热情的员工。这对于企业来说显然不是好事，团队中任何一个人归属感的缺失都会直接影响团队的凝聚力与生产力。至少目前看来，AI还无法替代工作中人的角色。正如袁耀宗说的，AI可以给出最准确的数据分析， 却给不了最真实的笑容。
这种既依赖又互斥的关系，折射出AI时代员工的普遍困惑：当机器成为智能同事，自己的位置该如何安放？
袁耀宗指出，企业在制定AI战略时，怎么去沟通，怎么去定位很重要。如果得不到正确的引导， 员工的焦虑情绪只会不断膨胀，互相传染。百胜中国在公司内部部署AI工具时，会着重强调AI的“助理”地位，尝试给员工营造一点心理安全感。
员工激励是一个很重要的环节。袁耀宗分享了一个简单的做法：任何在百胜中国门店有突出表现的员工都能获得不同形式的奖励，但这个奖励必须满足两项原则：第一是及时，第二是公开。袁耀宗说，奖励金额虽然不大，却因为员工在付出努力的当下就能获得官方的认可，很符合年轻人追求的“仪式感”，能够持续营造“努力会被看见”的氛围。
DEIB从来不是一个静止的目标，而是一个须持续监测的指标。即使在对技术敞开怀抱的当下，企业首先需要关注的依然是人本身，其次才是AI。
《DEI已死？：包容性组织的重塑》（Is DEI Dead?: The Rebranding of Inclusive Organizations） 一书的作者米歇尔·乔利维特（Michelle Jolivet） 说：“重要的事情都是需要衡量的，当你停止衡量时， 它们就停止发生，然后你就停止取得进步了。”
对于书中的核心问题——DEI死了吗？——乔利维特给出了否定的答案。
本文来自微信公众号“复旦商业知识”（ID：BKfudan），作者：肖恩，36氪经授权发布。
