很多人在终于下定决心提出离职的时候，又遇到纠结的第二关——那就是怎样跟老板交代离职原因。我们经常听到五花八门的离职原因，有些很常见，比如家人生病，家中有事，要换城市；有些很奇葩，比如空调不合适，不想早起，对公司文化过敏。然而，这些都是真正的原因吗？说出来老板会信吗？
关于离职原因，马云说过，不外乎两种：受委屈了；钱没给够。我们发现多数离职原因都可归纳到这两种类别中去。然而，尽管真相这么简单，但怎样说出口，还是难坏了不少职场人。
如果员工把这样的原因告诉老板，假若对方心胸狭窄，会反过来忌恨、为难员工。如果造成员工离职的真正罪魁祸首是ta的直属上司，那员工更难对这样的人讲真话。
都到了要走的地步，更多人的想法是顺利办好离职交接，好聚好散，顺利开启下一份工作。
一、多数人真正的离职原因
马云说的离职原因更侧重于导致员工离职的事情。再往更深的层面看，问题还是出在推动这些事发生的人身上。
美国著名领导力与人际关系专家约翰·麦克斯韦尔在《领导力26法则》中提到，65%的员工辞职是因为自己的领导。
“我们常说员工辞掉工作或‘炒掉’公司，但其实他们炒掉的是领导。‘公司’不会做不利于他们的事情，而‘人’会。也有时候是同事的问题导致他们辞职，但是，他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。”
员工会因为哪些领导而辞职？约翰·麦克斯韦尔揭示了答案：轻视他们的人、不值得信任的人、能力不足的人、没有安全感的人。
二、到了离职这一步，追究原因还重要么？
员工提出离职后，就几乎意味着开弓没有回头箭。对于领导而言，从员工提出离职的那一刻，他的心已经留不住了，于是就开始部署招募新人。
旧人能做好交接，站好最后一站岗，成为最基本的职业操守，因此，不少职场人都希望自己的离职有个圆满的句号：不亏欠，不得罪。
有的人抱着“江湖留一线，来日好见面”的想法，尽量说一些体面的说辞。而多数领导也会照单全收。
在这个时候，离职原因的真假已经不重要了。成年人之间，看破不说破，也是一种尊重。
三、离职前进万言书会不会感动老板？
有些人虽然提出离职，但对自己的公司多少还是有感情的，越到最后，越能体味到这种情感的深切。他们愿意用千言万语告诉老板实情，并提出改进的建议。
前不久，有个阿里员工离职时发表的万字长文引发了全网热议。据第一财经报道，阿里巴巴旗下钉钉的产研负责人元安离职时在内网对阿里的发展历程、存在的问题及原因作出了近万字分析，阿里巴巴创始人马云也对该帖进行了回复，并希望他常回来看看。
同样的情况在传统行业也发生过。
肖雪，由于在北京一家出版公司看不到自己的发展前景，平时在公司像个小透明，他提出了离职，离开前给老板写了一封长信，提出了公司存在的弊病和自己的建议。
老板看了信之后很感动，终于看到了这个员工独特的价值，但是为时已晚，只能徒留感慨了。
四、把离职的想法“扼杀”在萌芽中
还有一些老板，平时和员工相处得不错，以为员工对一切都较为满意。直到员工告诉他们真实的离职原因后，他们才了解到，员工平时已经积累了诸多不满，最终产生了离开的想法。
离职，从来都不是忽然间才有的想法。
经历了连续几个下属辞职后，身为互联网公司项目负责人的阿涛已经害怕听见员工跟他说：“涛哥，我想跟你谈一谈。”
平时员工很少主动找他谈话，而当他们发出一次主动对谈时，往往去意已决，而离职原因早已打好了腹稿。
阿涛选择平时主动找员工谈话，及时了解他们的诉求和工作中存在的问题，尽力给予支持，也经常性地扮演团队的开心果，给同事带来更多的情绪价值。
“避免小问题变成压倒员工的最后一根稻草。尽量把他们离职的想法‘扼杀’在萌芽状态。”
五、就像刚开始一样，结束前再认真谈一次
即便员工已经提出离职，身为HR的子文认为，和员工做一次认真的离职访谈仍然很有必要。“就像当初员工刚来的时候有入职访谈一样，离职不能太潦草。”
通过离职访谈，老板或HR可以了解员工离职的原因，了解他们对公司方方面面的看法，因为这些往往暴露了公司管理的漏洞或缺陷。而通过多人多次的访谈，公司可以发现其中的共性，日后有助于针对性地解决问题。
离职访谈也展示了老板对员工的尊重。在这种情景下，未来已没有过多的利益纠葛，员工也会放下戒备，愿意说出平时没机会说或不敢说的话。作为老板，应该珍惜这最后的坦诚时刻。
当然，不排除有些员工因种种顾虑，在访谈中隐瞒了自己的真实意图，这就需要访谈的人心胸开阔，有容人的雅量，尽量营造宽松的氛围，不记名，更不记仇，打消员工的顾虑，为员工解开心结。
在收集到离职员工反馈后，离职公司要能制定计划积极改进，否则这种访谈就会流于形式，而同样理由的离职还会发生。
不得不承认的事实是，真诚可贵，真话难得。我们能看到的一些真实的离职原因往往出现在吐槽社区或者匿名调研中。
真实的离职原因其实不需要等员工亲自说出口，这在平时的职场中都是有迹可循的。公司倡导什么样的文化和价值观，员工如何被对待，时间长了，时间本身就会给出答案。
