财联社6月25日讯（记者 陈俊兰）6月24日，财通资管发布高管任命公告，宣布由公司总经理助理常娜娜升任副总经理。值得注意的是，这距离其今年1月27日履新总经理助理仅过去不到5个月时间。
常娜娜2013年4月加入财通证券资产管理部，至今已超12年。常娜娜的升任不填补了公司原副总自2024年12月离职后长达半年的岗位空缺，以固收见长的常娜娜被提拔为公司副总，对公司后续发展的助力也值得持续关注。
官网显示，财通资管高管团队共有名成员，分别为董事长马晓立，总经理钱慧，合规负责人、首风兼董事会秘书刘泉，首席信息官孔朱亮，副总经理常娜娜，总助叶晓明。
固收投资老将升任副总经理
去年12月13日，财通资管曾发布高级管理人员变更公告，公司副总经理易勇因个人原因离任，随后的2025年1月，周志远也因个人原因离任，由常娜娜接任总助职务。时隔近6个月，常娜娜再升任副总经理。
公开信息显示，常娜娜拥有天津财经大学经济学学士、南开大学经济学硕士，她曾在渤海证券固定收益总部从事债券投资交易工作。
常娜娜早在2013年加入财通证券资产管理部（财通资管前身），历任固收私募投资部总经理、董事总经理、总经理助理等职。在此期间，她参与了公司从资产管理部向独立资管子公司的转型。2025年1月27日，接任周志远担任财通资管总经理助理，全面协助管理层推进业务发展。2025年6月23日，正式被提拔为公司副总经理。
固收业务又是财通资管的传统优势业务，行业对此有也评价称，“固收业务给财通证券实现了很好的业绩报酬”。
财通资管成立于2014年12月，前身为2009年设立的财通证券资产管理部，2015年获批公募基金管理资格，正式开启“券商资管+公募”双轮驱动模式。
作为财通证券全资子公司，从目前财通资管公募产品的管理情况来看，固收领域是财通资管的核心竞争力所在，近年来，财通资管在固收领域持续创新，此外，ABS业务通过绿色金融、知识产权证券化等创新产品，在行业内排名持续提升。
Wind数据显示，今年一季度，财通资管公募管理规模近1057亿元，其中债券型基金规模超800亿元，占比约75%。尽管一季度债市调整导致部分产品规模缩水，但中短债基金等细分品类表现稳健。从产品结构看，财通资管在中短债、长债、“固收+”等领域均有布局。
此外，财通资管的创新业务逆势突围，成为规模增长的重要驱动力，其ABS业务表现尤为亮眼，一季度发行12只产品、规模达96.64亿元，行业排名从去年同期的第23位跃升至第8位，单季度提升15个位次，成为排名上升最快的机构之一
相比之下，该公司的权益产品整体规模占比较小。截至一季度末，财通资管混合型基金规模约120.50亿元，股票型基金规模4.09亿元。
财通资管在2025年1月发布的《2025年投资策略报告》中明确提出，将通过“固收+权益”双轮驱动战略优化资产配置结构，目标在2028年前将权益公募规模占比从当前不足10%提升至25%。
从今年的新发产品来看，财通资管也在向权益产品方向布局。Wind数据显示，2025年一季度，财通资管推出3只权益类基金，其中3只均为偏股混合或平衡混合基金，且有1只为发起式产品。
年内15家券商资管高管发生变动
财通资管的高管调整并非孤例，自开年以来，券商资管高管就已变动不断。
据券商公告，截至目前，年内已有包括招商资管、山证资管、华泰资管、申万宏源资管、海通资管、万联资管、天风资管、中泰资管、兴证资管、广发资管、东方红资管、国信资管、国泰君安资管、甬证资管、国盛资管、财通资管等15家券商资管子公司高管队伍均有新调整。其中，5家券商资管新聘任副总经理。
调整的背后，原因各有不同，整体上看，变动原因涉及个人原因、工作调整、退休及任期届满等缘由。
1月25日，申万宏源证券资管发布公告，任命顾伟为副总经理，任职日期自1月24日起。
2月20日，万联证券资管新任朱晓娜为副总经理。
3月26日，中泰证券资管公告称，姜诚新任公司副总经理，目前，姜诚任公司副总经理兼权益公募投资部总经理。从加入公司到升任副总，姜诚历时超8年。
同样是在3月，兴证资管公告，原副总经理杨华被正式任命为兴证资管总经理，董事长孙国雄不再兼任总经理。同时任命原兴证资管总经理助理郑方镳为副总经理。再到今年5月孙国雄到龄辞去董事长职务，由刘宇接棒。
4月24日，路颖因工作安排卸任董事长，由国泰君安资管副董事长陶耿接任董事长一职；4月25日，左秀海不再代行副总经理，由国泰君安资管副总裁叶明任职副总经理（主持工作）。
4月25日，国泰君安资管公告，谢乐斌因工作调整不再担任董事长，由陶耿接任。
5月9日，前国信证券副总裁、国信资管董事长成飞正式担任东方红资管总经理，董事长杨斌不再代行总经理职责。
无论是券商资管还是券商主体，高管层的人事调整往往是多元因素耦合的结果。从外部环境看，市场周期波动与监管政策迭代构成重要影响变量；向内审视，企业战略转型、经营业绩承压及治理结构调整亦推动管理层更迭。
一方面，行业正经历代际权力交接，伴随60后高管逐步到达法定退休年龄，70后、80后管理骨干加速走向核心岗位，形成新老交替的结构性调整；另一方面，市场竞争加剧与业绩考核压力下，部分机构因业务战略转向触发管理层换防，以匹配新的发展目标；此外，高管个人职业路径的主动选择亦不可忽视，包括职业规划升级、跨界行业探索或创业转型等个体化动因，构成人事变动的微观基础。
这种调整既反映行业生态的动态演化，也折射出机构在战略适配与人才迭代过程中的内在需求。
