字节发布了 6 条人才观，可以说每一条都直指大厂的痛点，或者说就是目前很多公司存在的问题。
你们可以先看下这 6 条具体内容：
1、和优秀的人，做有挑战的事；
2、用人看本质，看潜力不看资历；
3、敢招比自己强的人；
4、为最优秀的人提供最好的回报；
5、激励拉开区分度，不吃大锅饭；
6、以能定级、以级定薪、以绩定奖；
有一说一，以上 6 条有哪家公司能真正做到？
愿景是好的，但是落地过程中会因为各种限制和阻碍产生动作变形，愿景难敌现实。
基于以上 6 条，我觉得其中的第 2、3、4、6 点在执行过程中最容易跑偏，接下来我们分别聊聊。
在常规招聘模式下，看背景、看资历、看经验、看匹配度，唯独潜力这一项被当做一种很难显性化评估的加分项。
这么说吧，那些没有大厂履历和项目光环的人，即便他们想去大厂，但是在简历这一关他们都过不了。
我就认识一些非常优秀的产品经理，就是因为个人机遇、选择、不可控因素导致履历并不光鲜，导致后期发展受限。
那么，什么叫用人看本质呢？
对此，字节给出了对于候选人特质的评估维度，同时你们也可以看看自己是否符合。
就说一点吧，这些特质在简历和面试中如何量化？
通常，就是因为难以量化，更多是候选人的主观表达，所以这些特质往往被背景、资历、经验抢占了优先级。
而且，一般都是在硬性可量化能力得到评估和认可后，才会对这种不可量化的加分项进行试探性的考察，比如一些开放性问答。
都知道不拘一格降人才，这句话本身没毛病，但真正难的是如何定义「不拘一格」。
你们可以环顾一下自己所在公司的团队，尤其是你们领导在招新人时，会不会重点考虑那些比自己强的人？
老板或许会这么考虑，但下属的各个层级领导未必，因为他们有求生欲，不会为了老板的利益和组织的未来去牺牲个人安全感。
这么一来，一个团队的能力上限往往就是当值的领导。
因此，这就是一句正确的废话。
首先，什么叫最优秀的人？
能力强、潜力大、有贡献，这些是我们对优秀人才的常规定义。然而，真正上位的所谓「优秀」的人还有一种能力，向上管理。
说得好听点，叫合理控制领导预期并交付关键价值。
说得直白点，会来事儿、会看事儿、会拍马屁、会站队，这些都是让一个普通打工人成为别人眼中优秀的人的前提。
当然，也不是说所有的优秀者都有这样的情况，但是在绝大多数组织里，这种情况一定存在。
而那些真正埋头干活的，努力工作的，没有花花心思的人，往往不是组织里获得最好回报的人。
不过字节的态度还是值得肯定的，优秀的人一旦被定义，就该获得最好的回报。这一点，从薪资、职级、长期发展上可以得到很好体现。
这个标准，其实和上面提到的有点类似。
定级、定薪、定奖，有时候并不是一场客观公开的评选，而是一场利益交换和内部分赃。
之前我就见过不止一次这样的案例。
比如一个部门有晋升名额限制，领导会优先考虑那些老资历的人，即便新人在客观表现上更好，领导为了维稳也会把名额先给老资历，然后跟新人说下次轮到他。
这种大锅饭式的平均主义，其实害了不少人。
我还是很高兴看到字节能推出这种人才观，说明人家内部重视，并且有心力去改变一些不合理。
既然拿到台面上来了，那就在聚光灯下获得监督。
某种程度上说，这既是一次实验，也是一次公开展示。如果字节能把对人才的认定落到实处，对其他互联网公司也是一种示范效应。
从大环境来说，或许也有改观的机会。
不过就目前来看，所有大厂没一个能完全真正做到。
路还很长，且行且看！
本文来自微信公众号“唐韧”（ID：RyanTang007），作者：唐韧，36氪经授权发布。
