现在想想，是因为我一直在“岗位（育儿）弹性🟰个人担责”这个逻辑里，不知不觉站在“第二性”的角度思考问题，无意识地把“育儿”是为一种『额外』的需求，理所当然把『无需育儿』作为常态。然而就像复旦大学任远教授说的：💡更好的做法不是设置妈妈岗，而是将所有岗位都进行“适合妈妈”的改造。是啊！这才是答案。目前所有岗位预想的员工模版，都是一个『不用生孩子也不参与育儿的（男）人』！这样的设计有天然的缺陷和盲点！设置“妈妈岗”也好、“育儿岗”也好，其实都相当于用透明胶贴纱窗——永远不可能堵住所有眼儿！正确的解决思路是，以『有朝一日会生孩子、需要育儿的人』为员工模板，以此来设计员工福利！这样的思路下，伴侣强制共同产假就是天经地义！因为模板就是『要生孩子的人』！将医院妇产科的登记信息与社保局联网，对于孩子生产及哺乳期还在上班、没有依法休产假的父母，不仅要对当事人处罚，还要处罚用人单位和企业！企业应该默认所有员工都得接送孩子、会有突发状况不得不缺勤照顾孩子，不能让员工的每日工作量过度饱和！要默认所有员工都有家庭突发状况要处理，给大家留出时间！而不是像现在这样，因为员工要育儿缺勤而“罚款”。以及，对于家里有12周岁儿童的员工（特别是男员工），如果对方每周没有足够的时间放在育儿上（比如每周起码要有两天4点下班去接孩子；每个学期起码有一天去参加家长会），人社厅要对企业进行罚款。（类似欧美严格管理加班，如果员工加班总时长太长，就对企业罚款，企业自然就反对员工加班）。育儿不是一个个体、一个小家庭、一个岗位、一个企业的责任，而是全社会的责任。把『不生不育』的人作为基准数1来计算企业用人成本，那聘用『生育』的人就是成本变高，好像很不划算；而把『又生又育』的人作为基准1，从政策层面强制所有企业从一开始就拉高用人成本，就能把所有企业都拉回统一起跑线。除此之外，严惩有性别歧视、生育歧视的企业，奖励积极参与社会化育儿的企业。不是通过设立“育儿岗”打补丁，而是让所有的岗位都适合“育儿”，打造一个对孩子、对孕妇和产妇、对育儿期家长友善的社会环境，这才是真正的“社会化育儿”，才能彻底解决宝妈们的职场困境。

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