明白这个职场真相，也许能少走10年弯路
最近看了一本书叫《金钱风云》，并不主要是讲投资的。书的作者单伟建可以严格意义上说是改革开放后第一代全球化精英的代表人物之一，职业生涯履历从宾夕法尼亚大学沃顿商学院终身教授，成功转型为最著名的私募股权投资人之一
他有两个案例成为了哈佛大学商学院经典，都是他1998年加入了美国新桥投资公司任执行合伙人时期主导的。分别是收购韩国第一银行及深圳发展银行。在书中收购深发展的过程和他的决策让我印象深刻，既印证了我的一些想法，也可以给我等普通人的职业生涯有所借鉴
当时时值1997年金融危机，单伟建通过成功主导收购并改善韩国第一银行，在市场上挣得了口碑，所以深圳想到为深发展引入战略投资者，单伟建的名字自然就在名单上
单伟建在新桥成功得到这个收购案之后，聘用的第一任行长韦杰夫是一位银行经验丰富的老外，而且能说一口流利的中文，也有在中国的管理经验，但出人意料的是结果却不太成功
韦杰夫上任才一个月就出现存款大幅下滑的问题，而且迟迟无法解决。这时候单伟建果断换人，在一时没有好的替代人选之前，决定自己来推动转型，因为要照顾监管的面子不能马上免去韦杰夫行长的职务，所以就让韦杰夫任命单伟建为高级顾问，主导实际的银行改革
他迅速摸清楚了问题的症结所在 —— 韦杰夫之所以无法开展工作，是因为他并不知道谁是可以信任的人，孤掌难鸣，畏手畏脚也就难免
单伟建拿下控制权之后，也避免不了要摸清楚深发展的哪些旧人是可以信任的，毕竟并不能一瞬间就把所有高层和中层管理者全都换血
（在这里可以暂停一下，想想如果是你你会怎么办?）
时任银监会负责人的刘明康给了单伟建一个好建议：“群众的眼睛是雪亮的”，只要360度考评，也就是让一个管理者的上级、同级和下级都给出评价，就能得出更好的结果
单伟建马上就开展了对支行长以上干部的360度考核。筛选出不错的领导者候选人之后，单伟建又对每个人都做了背景调查，方法是找很多人谈话，收集各方面的意见，深入了解被调查对象的背景，靠什么担任现任职务，口碑和业绩等等
这种努力、魄力、勤奋和不达目的绝不罢休的执着，终于让单伟建筛选出一批年轻干部可以越级提拔，构建了新的管理层，落地了“集中风控”的机制，同时还把基础供应链金融这样的地方创新在全行推广…
在这里我想到之前就意识到的一个方法论
越是在一线，实际的业务能力越重要，而越是要往上发展，实际业务能力对个人继续“成大事”占的重要性比重越小，反而越需要更善于和各种人打交道，建立人际网络，撬动不同部门、公司、行业的资源去推动事情，因为事都是人干成的，而人都是生活在关系中的 —— 不管你喜不喜欢建立人际网络，这都是没法改变的事实
所以被誉为经营之神的松下幸之助口说，“管理在以前是沟通、现在是沟通、未来还是沟通。”
并且，通过单伟建这个案例，我还发现，通过频繁沟通不仅是你解决问题的过程，它也具有反身性，反过来能够让被沟通者增加对你的认知和信任，于是双方合力之下，看似坚不可摧的难题就被解决了
毕竟，连稻盛和夫也说过嘛，“真相永远在一线。”
