——国企改革一线工作者谈创新
◎本报记者 洪敬谱
随着国有企业改革不断深入，如何进一步激发人的活力、释放创新潜能，成为关键问题。
3月26日，由中国电信集团有限公司主办的“创新有我：国企科技突围的奋斗者之声”——“国企改革大家谈”第三期活动在安徽合肥举行。活动中，多位国企改革一线工作者围绕国企如何引进人才、用人才、鼓励科技创新和宽容试错等方面进行深入探讨。
“刚柔并济”引进人才
“我们通过双聘模式柔性引入来突破顶尖人才的引进瓶颈。”中电信量子信息科技集团有限公司党委委员、副总经理王振说。
王振说，量子信息技术关乎国家战略发展，要想在竞争激烈的量子国际赛场上保持领先，必须依靠顶尖人才。可量子领域的顶尖人才稀缺，而且基本上都在知名高校和科研院所。“如果用直接入职的引才方式，很难把他们请过来。”王振认为，需要打破传统，采用柔性引才，让这些科学家在保留高校关系不变的同时，也能为企业发展贡献智慧。
在王振看来，顶尖人才既是企业的“外脑”，更是产学研之间的“鹊桥”。他们不仅带来了前沿技术，还能把高校、科研院所和企业紧密联系在一起，更好地实现优势互补，共同攻克技术难题，推动量子信息技术从实验室走向各个行业和千家万户。
“人才是科技创新的第一资源，我们通过‘刚柔并济’的方式，不断突破人才引进瓶颈。”华润双鹤药业股份有限公司（以下简称“华润双鹤”）党委委员、副总裁满超说。
满超介绍，华润双鹤打破传统束缚，采取“一人一策”引进领军人才。在合成生物业务开展时，公司通过市场化方式引进首席科学家1名，并在薪酬体系、授权体系、创造创新环境、激励机制四方面进行突破。“薪酬体系方面，我们不再按照‘一刀切’模式，而是根据市场定制个性化薪酬方案，以更好吸引高端人才。”满超说。
正是得益于这种模式，华润双鹤搭建了完善的科研、中试技术和产业化团队，仅用10个月就突破了一项关键技术，实现了一个产品的产业转化。
制度创新激发活力
“在激励科研人员潜心创新方面，我们实施了‘揭榜挂帅’机制。”中国建材集团有限公司总经理助理，中国建筑材料科学研究总院有限公司党委书记、董事长郅晓说。
郅晓介绍，公司还优化了种子资金使用方式，重点将其用于核心科研人员的绩效奖励等。在激励方面，公司采用“331”方式，各项目可提取种子资金的30%用于绩效奖励，不占用所在单位工资总额预算指标。其中，项目负责人绩效奖励不低于30万元/年，课题负责人绩效奖励不低于10万元/年。
在考核方面，公司采用“313”考核机制，提出以“师带徒”方式每年培养不少于3名本学科青年科技骨干，公司科技骨干每年参加本领域高水平国际学术会议1次，每年作各类专业学术报告不少于3次。
“聚变研究处于国际博弈主战场，容错机制、宽容环境尤为重要。”核工业西南物理研究院副院长于晓龙说。
于晓龙介绍，核工业西南物理研究院从三方面支持科研人员大胆创新。一是重“风险”管控，轻“错误”定义，在思想上为科研人员“松绑”；二是优化科研与管理分工，在行动上为科研人员减负；三是畅通多元化晋升和薪酬机制，在发展上为科研人员护航。
“聚变很难，在这条艰苦的科研路上，即使得出‘此路不通’的结论也是宝贵的经验成果。”于晓龙说，核工业西南物理研究院通过一揽子实实在在的政策，来保证坐得住“冷板凳”、下得了“苦功夫”的科研人员有“热沙发”可坐。
