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编者按：领导者很容易给“95后”员工贴上“自我”“事儿多”等标签。但是，我们更应该做的是抛开刻板印象，了解这一代人的实际诉求。本文来自编译，希望对您有所启发。
[图片来源：The img/Adobe Stock]
在工作场合，“95后”员工被打上了要求苛刻、不思进取、自以为是的烙印，而这些词不久前还被用来形容千禧一代。去年秋天，Intelligent.com 的一项调查显示，60% 的雇主表示，他们在雇佣“95后”员工不久后就会将其解雇，六分之一的经理表示，他们对雇佣刚毕业的大学生犹豫不决。
毫无疑问，“95后”一直被误解了，或者年长的员工在试图理解新一代时，可能会依赖一些刻板印象。虽然 “95后”员工确实对工作场所有更高的期望，但这并不一定是坏事。事实上，面对有问题的领导，这可能只是一种必要的纠正。
领导力战略家杰夫-勒布朗（Jeff LeBlanc）最近写道："有些年轻员工辞职其实是对缺乏公平性、结构性以及与员工价值观不一致的工作场所的一种理性回应。领导者不应该对整整一代人说不，而是应该问：我们做错了什么？”
随着婴儿潮一代逐渐退出劳动力大军，雇主们必须想办法更好地了解并吸引 “95后”员工，他们将成为下一代员工的重要组成部分。那么，雇主该如何做才能不仅吸引“95后”员工，还能确保他们留下来呢？
1. 了解“95后”员工的不同之处
公司和管理者不应该对“95后”员工的担忧不屑一顾，也不应该把他们描绘成难以共事的人，而是应该考虑一下，为什么年轻员工对工作场所的期望可能与年长员工不同。 勒布朗："95后是在经济不确定性、社会正义运动以及对心理健康日益关注的背景下成长起来的。他们不仅想要工作，还想要优先考虑工作场所的心理安全、透明度和公平性"。
研究表明，与上一代人相比，“95后”的社会意识要强得多，这些员工重视多元化、公平、包容以及员工健康。老一代员工可能会认为他们的要求很高，但实际上他们是在为自己代言。
这也是在互联网环境下成长起来的一代员工。德勤数字公司首席体验官阿米莉亚-邓洛普（Amelia Dunlop）写道："95后习惯于把自己的想法公之于众，让别人注意到。当他们在工作岗位上时，希望自己的声音和意见能够被听到并得到考虑。”
2. 考虑疫情的影响
“95后”也是在剧烈动荡时期成长起来的，这改变了他们对工作场所的体验，也许还有期望。这些年轻员工中的许多人都是在疫情最严重的时候完成大学学业或开始工作的，这意味着他们必须在家里工作的同时适应职业生活。
虽然在办公室工作对年轻员工有好处，但许多人也在寻求更多的灵活性，希望能够选择远程工作。领导力专家谢丽尔-菲尔兹-泰勒（Cheryl Fields Tyler）写道："对于95后来说，工作场所的灵活性不仅仅是一种福利，更是一种必需。尽管如此，许多组织仍然认为“95后”员工需要在传统的办公环境中工作，才能‘赢得’拥有灵活性的权利。”
3. 考虑他们想从工作中得到什么
“95后”员工确实倾向于对同事和经理抱有更高的期望。这对年长的员工来说可能是一种转变，因为他们可能希望自己付出更多或表现出更多的尊重。与上一代人不同，“95后”可能不会满足于“画大饼的领导者”。 勒布朗认为，他们更看重的是心理安全和公平等品质，其中包括公平的薪酬和职业机会，以及高水平的透明度。
“95后”员工还希望在工作中找到意义。对于已经与千禧一代共事过的管理者来说，这并不奇怪。这也是为什么年轻员工可能希望他们的雇主不仅要参与社会问题，还要与他们的个人价值观保持一致。事实上，研究表明，如果“95后”员工相信一份工作的使命，那么他们留在当前岗位的可能性要高出三倍。
虽然工作与生活的平衡对其他几代人来说也很重要，但对“95后”员工来说，这是一个主要考虑的优先事项。正如咨询公司dcdx的负责人安德鲁-罗斯（Andrew Roth）所解释的那样："这并不是对传统的威胁，而只是对尊重的呼唤、对健康的保护，以及在这个‘永远在线’的世界中成长起来的一代人对更充实生活的渴望。”
在许多方面，“95后”只是在寻找所有员工都希望在工作场所找到的品质，包括透明度、明确的期望和公平的待遇。认真对待他们所关注问题的公司，很可能会培养出更多忠诚、敬业的员工，无论是哪个年龄段。
译者：Teresa
