我们常常担心才华横溢的骨干员工会离职，但你可曾想过，这背后有很大一部分原因来自于一些管理者的行为，可能在不经意间加剧了这一现象。尽管外部因素无疑也扮演着重要角色，但我们不能忽视的是，糟糕的管理者往往在员工的日常工作中造成困扰，甚至在更深层次上影响了员工的离职决策。本文将探讨那些“糟糕经理”七个特征以及如何通过不当的管理方式破坏团队氛围和效率。
01 特征一：自以为是的管理者
自以为是的管理者通常是房间里最聪明的人，他们总是抓住一切机会让别人知道自己有多聪明。无论是他们出色的学校背景，还是过往的工作经历，都会成为他们谈话的一部分。同时，他们对各种事情也总有自己的坚定看法。
如果你不同意他们的意见，他们会用一大堆快速且强势的逻辑来逼你闭嘴，话题来得太快、太猛，你甚至没时间反驳。即使你花时间提出不同的观点，你也知道他们的想法根本不会改变。于是，周围的同事和团队成员只能听从他们的意见，做他们想做的事。每次开会或讨论时，这些自以为是的管理者总是表现得非常强势和自信。
由于他们的勇气和自信，组织往往被他们打动，认为他们能够带来结果，因此让这些人随心所欲，纵使他们的行为可能造成不少问题或伤害，他们似乎依然无动于衷。他们觉得自己无所不能，敢于突破界限，做自己想做的事情，甚至觉得自己是“无所不能”的存在——至少在他们自己的心中是这样。
然而，和这些“自以为是的管理者”一起工作的人，却常常感到困扰和压力。他们努力避免和这类人发生冲突，尽量减少不必要的争执。当谈到工作成果时，这些自以为是的管理者会非常挑剔，常常将自己加在大项目的功劳上，尽管他们并没有做出多少实际贡献。
自以为是的管理者往往非常自恋，他们总认为自己是对的，而周围的人则不得不接受他们的做法。
02 特征二：事无巨细的管理者
那位被提拔为经理的技术专家，通常是大家都非常熟悉的面孔。他们了解自己的角色，清楚每个任务的细节，并且知道如何完成任务。实际上，他们在任务执行方面非常高效，以至于很难放手让别人去做。
然而，这种过度依赖自己完成任务的管理方式，让团队成员感到缺乏自主权和自由。员工们无法按自己的方式工作，渐渐感到沮丧和不满。事无巨细的管理者往往过度干预每个细节，时刻监视着团队成员，确保一切按照他们认为最好的方式进行。
在这种管理模式下，团队的成长和学习机会也受到了限制。员工们因为缺乏信任而无法主动承担责任，始终处于被动状态。事无巨细的管理者往往忙于掌控全局，寸步不离，试图了解每一个细节的最新情况。这种方式最终导致他们无法集中精力，忽视了一些重要事项，给团队带来更大的压力和挫败感。
由于这种微观管理的方式，他们不仅阻碍了员工的成长和发展，还导致团队效率降低，最终让那些渴望自主和成长的人离开了。
03 特征三：永远在线的经理
晚上10:46，你收到了他们发来的电子邮件。凌晨1:30，他们又发了一封；然后，不合逻辑的是，早上6:55，你又看到一封邮件。这是吸血鬼还是疯子？无论答案是什么，他们似乎总是在线，随时准备在几分钟内回复任何信息。
工作对于他们来说就是生活，他们几乎把全部精力都投入到了工作中。他们不停地加油，鼓励团队保持同样不平衡的工作习惯。对于他们的下属来说，这种行为带来了越来越强的挫败感。当员工们环顾四周时，他们看不到有什么紧急的事情需要这种极度的节奏，但这位经理的思维方式却完全不同。经理想通过保持这种高效的状态来证明自己，表示自己可以随时随地完成工作。然而，不幸的是，员工们却认为这样的行为适得其反。
总是在线的经理缺乏战略思维，他们没有时间停下来反思自己的角色，导致他们只看到眼前的细节而忽视了更大的方向。结果，他们的部门始终无法对业务的最终目标产生预期的影响，团队也因长期的高强度工作而精疲力竭。
由于“永远在线”的工作理念，这位经理不仅未能有效带领团队，还导致员工的身心疲惫，最终许多人选择离开。
04 特征四：历史学家型经理
如果你问这位经理如何完成一项任务或管理一个部门，他们会毫不犹豫地回答：“我们会按照我们一贯的做法去做事！”他们似乎比历史还要悠久，仿佛从组织的开端就开始了自己的工作。他们熟悉一切事物，了解每个人和组织发展的每一个细节。虽然他们对过去了如指掌，却忘记了适应变化。
尽管公司早在8年前就升级了ERP系统，这位经理依然坚持讲述组织使用过的各种系统，并对那些曾经使用过的系统念念不忘。他们对所有的新变化心存遗憾，并声称这些改变注定会失败。历史学家型经理总喜欢回忆过去，告诉大家过去是如何“正确”地完成任务的。他们生活在过去的时代，缺乏对现代实践、技术和领导力的理解。对于他们来说，纸质文件似乎更加可靠，为什么要改变呢？
这种管理方式让团队成员感到迷失方向。当提出任何关于改变流程、引入自动化或新工作方式的建议时，历史学家型经理总是迅速否决。对于他们来说，年轻一代的创新想法显得如此陌生。他们固守传统，坚信过去的方式永远是最好的，这使得团队成员的离开变得不可避免。
05 特征五：升职过快的经理
升职过快的经理曾是团队中表现最出色的员工，他们在自己的工作岗位上做得非常好，取得了很多成绩，证明自己是最有能力的人。然而，当组织需要一个新经理时，他们被提拔上来，但这个职位其实超出了他们的能力范围。一旦他们接手管理工作，就像被扔进了深水区，开始感到很难应对，越来越吃力。
在升职过快的经理领导下，团队经常处于混乱状态。这些经理不太能和其他管理人员合作，感觉自己被孤立了。他们缺乏真正的领导能力，而且没有时间或兴趣去学习怎么做一个好的经理，而是继续依赖自己原来的工作方式。结果，团队成员感到失望，虽然他们希望看到经理的改进，但这些经理总是获得更多的机会，而团队的混乱却没有得到解决。
在这些经理的领导下，员工们经常感到没有方向，被随意指派任务，没有清晰的指导。团队中的员工开始觉得，只有不断升职才能改变自己的处境，但在这种管理体制下，他们看到晋升似乎遥不可及。
06 特征六：停滞不前
在许多公司，尤其是那些员工众多的公司，往往没有足够的领导职位，或者晋升的道路太单一，无法让每个有能力的人都得到机会。
在这种情况下，领导职位往往根据员工在公司工作的年数来决定。那些晋升的人可能会一直停留在同一个职位，尽管他们的团队成员不断更换，但他们的岗位却始终不变。
那些希望成长和学习的员工，因为没有晋升机会而感到失望。虽然他们努力工作，表现积极，但随着时间的推移，他们开始感到看不到前进的希望。除非经理离开，否则他们的晋升就没有机会。
有些经理会劝下属要有耐心，像他们一样等待自己的机会。但是，问题是，什么时候才能轮到自己呢？也许是明年，十年后，甚至一百年后。没人知道。最终，这些员工会失望地离开。
07 特征七：政客型经理
最后，但同样重要的，是那些被称为“政客”的经理。这类经理的职业生涯几乎完全围绕着奉承和拍马屁，导致他们忽视了自己真正的工作职责。
他们没有坚定的信念、原则或道德标准；他们唯一关心的是获得上级的认可。真正的变化、成长或个人见解在他们的工作方式中几乎没有任何体现。
这些经理通常是社交高手，渴望与每个人都保持良好的关系。他们不会主动去改变什么，而是稳步维持现状，花费大量时间在阿谀奉承和炫耀自己的成就上。由于他们擅长取悦他人，他们很快获得升职，从外表看起来他们似乎做得不错，但团队和下属们早已看透这一切。
这位经理只关心如何取悦别人，缺乏实际的技术能力和领导技能。他们的团队称自己为“狼养”，因为他们在没有任何指导或支持的情况下艰难生存。
本文来自微信公众号“TPP管理咨询”，作者：TPP管理咨询，36氪经授权发布。
