原创 洪杉 2025-02-18 08:01 北京
职场“人脉”养成记
在今天多元化的职场环境中，代际差异成为了一个不可忽视的现象。资深至“70后”，新晋如“00后”，不同年代的员工有着各自独特的成长背景、价值观和沟通方式，这既带来了丰富的经验和创新思维的碰撞，也可能引发沟通障碍和误解。
如何在这样的“多代同堂”团队中实现高效沟通、建立紧密的内部人脉网络，成为企业管理者和员工共同面临的挑战。
多代际沟通的最佳实践
发邮件还是微信？当面聊还是视频会议？敲门拜访还是电话联系？
要回答这些问题，得综合考虑多种因素，包括行业、岗位、公司文化等等，更关键的是要摸清员工们各自的沟通偏好。
举个例子，有研究表明，职场“老前辈”们更喜欢开会和打电话，而年轻一代则偏爱即时通讯；年长的员工更习惯于正式的沟通方式，而年轻员工的交流则更简短、随意。
代际差异正影响着公司内部的沟通方式与氛围，例如：信息交流变得更加频繁且不那么结构化，不再那么在意一些传统沟通规则（包括标点、语法和书面语言的使用），对频繁反馈的需求增加，以及对最新通信技术的接受度更高。
作为管理者，带领一支“多代同堂”的团队，需要灵活性、同理心和包容性。我们需要意识到，每一代人在职场中都有自己独特的沟通偏好，有时候只是表达不同，并没有对错之分。沟通往往是由信息分享者的代际背景主导的，而不是根据接收者的背景。所以每个人都不应对他人抱有偏见。
实现多代际良好沟通的关键是要调整认知。
首先要认识到，其实大家在工作中想要的东西差不多，只是获取这些内容的方式可能有所不同。举个例子，无论是资深员工还是职场新人，当然都十分希望得到工作表现的反馈，只不过可能职场新人希望反馈更频繁一些。所以我们在沟通的时候都需要花点时间自我反思，想想自己和对方的沟通偏好与盲点。
接下来就是要做到因人而异了。管理者应该根据每个人的特点来调整沟通方式和风格。你可以私下跟每个人聊聊，问问他们喜欢的沟通方式。在照顾整个团队的沟通需求时，尽量找到一种大家都能接受的方式。你不可能总是满足每个人的偏好，但你可以识别这些偏好，并尝试平衡不同的沟通风格。
对于公司而言，在组建项目团队时，混合搭配不同年龄的员工，要确保资深员工和新员工都有发言权，并能自在地分享他们的观点。同时，公司可以为员工提供跨代际沟通的指导，帮助他们更好地理解彼此的沟通风格和偏好。此外，建立明确的沟通指导方针和期望值也很重要，这样可以减少误解和冲突。例如，可以规定在紧急情况下使用即时通讯工具，而在需要深入讨论时则选择面对面会议或视频会议。
最后，管理者需要以身作则，展示出对不同沟通方式的开放态度和灵活性。比如，在日常沟通中，可以更多地使用即时通讯，但在重要决策或敏感问题上，选择面对面交流以增强信任和理解。通过这种方式，管理者不仅能够树立良好的榜样，还能营造一个包容和尊重的职场文化，让每个员工都能感受到自己的价值和被尊重。
内部人脉网络的好处
拥有良好代际氛围的公司，内部社交文化也会很浓厚——员工之间会频繁地互助、交流、建立合作关系。进一步地，员工们将会在这样的环境中搭建起自己的内部人脉网络，既能够提高工作效率（例如，员工知道为了高效完成工作应该联系公司内部哪些人），还能够提升团队合作，提高人才留存率。
对员工而言，内部人脉网络最大的好处就是信息共享。那些跳出传统层级结构建立内部人脉的员工和团队，能够更快地获取信息、潜在资源，甚至外部支持。相比之下，仅仅依赖层级和正规沟通渠道的人则要慢得多。
同样，企业也能从中受益，因为信息和创意在组织内的流动速度比传统的自上而下模式要快得多。尤其是在变革或推行新举措时，信息更快地传递能更高效地帮助实施。
除了让员工更自信地进行协作，内部人脉还能增强他们的归属感。当员工跟团队相处的时间越多，越了解对方，就越有可能互相支持。例如，当有人因为某些原因需要离岗时，相熟的员工会更愿意主动帮忙，而不会觉得这是一种负担。
那些身处强大内部人脉网络中的员工会感觉更受重视，进而提升团队合作。当员工积极参与交流、互相学习时，他们会觉得自己是团队中受尊重的一员。而这，正是许多人才决定是否要继续留在公司的重要因素之一。
社交，从入职第一天开始
内部人脉网络的形式多种多样，包括填补合作空白的跨职能互动、团队建设活动、正式或非正式的导师计划、知识分享机会，以及各种能力拓展任务等等。HR部门可以牵线搭桥，促进跨团队、跨部门的人脉交际，而这一切，都始于入职培训。
关键是在于：要让员工入职从第一天起就明白，公司鼓励（甚至期待）他们在公司内部建立关系、拓展人脉。建立内部连接必须从员工入职的最初几天就开始。例如，精心规划好新员工的沟通事宜，包括将他们介绍给团队成员，安排参加相关的会议、加入内部群组以及参加全公司的会议等。这些事情能帮助新员工结识工作伙伴，并让他们有融入感。
根据公司的规模，入职培训还可以包括让新员工与各个职能部门的员工或管理者见面，方便他们日后联系。可以是一个简短的介绍会，或者组织团队联谊活动，把不同团队和职能部门的人聚集在一起，欢迎新员工，互相认识。
“伙伴计划”（Buddy programs）也是一个不错的方法——为新员工配对一位现有员工，帮助他们适应新角色和公司文化，同时借机认识其他团队和部门的同事。
创造社交机会
要建立有效的人脉网络，时间、空间和制度安排都必不可少。这意味着公司应该鼓励员工在日常工作之外，抽出时间与同事互动，无论为了职业发展、获取灵感，还是纯粹的团建娱乐。
HR可以与团队主管合作，为他们各自的团队策划安排社交活动。比如：工作日结束后的一些娱乐活动、午餐或晚餐聚会，甚至是志愿者活动和社区服务等。
HR能做的最好的事情就是“创造各种渠道”，让员工有机会与那些不常打交道的同事互动。要让任何社交活动真正发挥作用，关键在于为那些平时没有交集的员工创造机会，让他们能够相互接触，找到共同点。
比如为员工提供一个可以结识公司里志同道合同事的平台，找到那些有相似背景或共同兴趣的人，便于让他们认识那些平时工作中不常接触的同事。这些平台为他们提供了一个安全的空间，让他们可以讨论彼此感兴趣的话题，畅所欲言。
导师计划
导师计划是公司在内部建立有效连接的另一条途径。虽然人们常把导师制看作是初级员工与资深员工之间的发展关系，但它其实可以有很多形式，比如同伴互助和小组导师制。这些方式通过让职业阶段相近的人互相学习，实现了另一种形式的人脉社交。
同伴互助是正式与非正式社交的完美结合。这类机会能够清晰地传达出一个信号：公司重视并投资于员工的成长和发展。在具体的实施中，公司可以指定一些正式的指导原则，但同时也要给员工足够的灵活性去自主建立关系，这样才能让相关计划达成最大效果。
例如，公司可以为每对导师和学员设定明确的指导目标和周期，同时鼓励他们根据自身需求和工作节奏调整交流频率和方式。导师计划还可以结合线上和线下资源，提供定期的培训、工作坊以及社交活动，帮助员工更好地利用导师关系实现职业发展。
此外，公司可以设立反馈机制，定期收集导师和学员的意见，以便不断优化计划内容和形式。通过这种方式，导师计划不仅能帮助员工提升专业技能，还能促进跨部门的知识共享和团队合作，增强员工对公司的归属感和忠诚度。最终，这种对员工成长的投资将转化为公司的核心竞争力，推动企业的长期发展。
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