职场有个注定失败的大坑，绝对要避开
最近“晚点”有篇针对小鹏汽车CEO何小鹏的采访很火，除了大家津津乐道的小鹏这个人憨直、敢言、有人味之外，我觉得被忽视的他的职场用人观值得单独拿出来讲一讲
这一节的标题也很有意思叫“换人、激活人、点乱技能树”，具体对话核心内容我摘取如下：
记者：你重新组建高管团队，但用人手法有些神出鬼没。你让程序员去管HR，之前还让HR管过营销，让供应商出身的人去管动力和汽车技术，陈永海、古苑钦等履历都没有做过当前岗位。你觉得这些岗位的深度跟他们的个人能力匹配吗？
何小鹏：看一个人有五个角度——专业、业务、管理、体系和基础。很多人会优先看专业，他有经验，所以他应该干这个，但他有可能因为经验主义，导致高度受限。
AI汽车是一个多维度能力的组合。为什么让干研发的人去干HR？传统HR是在选育用留的框里干活，我现在更需要懂数字化和信息化的HR……我认为人才的逻辑第一是不拘一格组合人才，第二是考虑长、中、短期的组合逻辑。
记者：你想找到一群为了事业，愿意把自己的技能树点乱了的人，但这需要他们有足够的安全感才行。你怎么给他们安全感？
何小鹏：我没法给。
我经常把一个人点了技能树之后，过了一年把他的技能树又点到另外一棵树上去。我认为韧劲在困境中才能锻炼出来。今天留在小鹏的人不是剩下的，而是被挑选出来的。为什么我认为我们2025年会更好？因为你的综合能力拉起来，然后加上勇气、韧劲，一切都有了。
以上，是何小鹏聊的职场用人观念，我想反过来延伸讲讲对于职场人来讲，应该避免的两个坑
首先，是传统HR筛选人才的偏好，给求职者挖的坑
比如你如果职业生涯跨过行/有过较长空窗期/甚至是自己创过业失败了…一般都会被HR质疑，为什么会“职业跨度”那么大？为什么会休息间隔期会这么久？创过业了再重新工作还能适应吗？等等
意思就是在传统HR的观念中，一个完美的人才模型最好是：从实习开始就深耕某一个行业，从未跨行跳槽、就算跳槽也最好是无缝衔接没有空窗期…而矛盾的是，一个人越符合这个完美画像，你越可以想见一个这么适配细分的“螺丝钉”容错性有多小，一但遭遇宏观环境或行业变化是多么容易被淘汰
而且你看上面何小鹏讲的，“看一个人有五个角度——专业、业务、管理、体系和基础。很多人会优先看专业，他有经验，所以他应该干这个，但他有可能因为经验主义，导致高度受限。”
你越是想向上发展，越不能期望成为某个细分领域的螺丝钉，即便招聘方觉得【他有经验，所以他应该干这个】，你从自己人生规划也应该知道【人才的逻辑第一是不拘一格组合人才，第二是考虑长、中、短期的组合】
在这方面你几乎可以找到无数的例子，比如你看看阿里为什么要每年进行的大组织架构调整，让不同业务部门的负责人轮岗管理不同的业务，他们对新部门新业务也没经验，阿里前任一把手张勇就是干财务出身的、阿里云之前的总裁王坚是学心理学背景的、字节飞书CEO谢欣之前一直是干HR的、甚至马斯克收购Twitter后直接调了一队特斯拉的人过去也能正常工作...
所以我非常不赞同用人单位在招聘时把人标签化，把人生的可能性限制的死死的。不然，看看今天刷爆全网的“Meta启动全球裁员5%计划”，一旦遭遇这样的事谁替你买单?
其次，在跳槽时要避免注定失败的【三要素同时改变】
这三要素是行业、职位、地点。如果你换工作的时候同时改变了自己的行业、职位、工作地点，那么你在这个新的岗位上将会“注定”失败
所以，如果你面对一个新的工作机会，即便有很好的诱惑条件，最好也不要选择3要素同时改变，最多接受2个要素改变，而一次只改变1个要素是最稳妥的方案
查理芒格·老爷子有个金句，分享给你，“如果知道我将在哪里死去，我将永远不去那里。”
