随着贸易保护主义抬头和地缘政治压力增巨，本土化落地成为出海企业当下必须要思考的关键问题，实现本土化落地才能真正应对全球市场瞬息万变的机遇与挑战。
做好本土化，不仅意味着企业要将产品卖到当地市场，而是在市场营销、团队建设、文化融入等方面全面融入。而在地缘、供应链、消费能力、对跨境品牌的认同度都趋于成熟的东南亚，成为了越来越多中国出海先行者实验本土化的热土。
“大家都相信现在的东南亚遍地黄金，每个产业都有机会‘重做一遍’。但现实往往没有那么美好。”
国内头部HR SaaS众合云科的联合创始人张轶告诉36氪，过去一年里，同样在发力出海的他们，已经感受到了“人”的问题有多难解决。
01
搭建团队，本土化的第一步
在东南亚市场做本土化，第一步要考虑的是什么？
把这个问题放在三年前，大多数外贸企业会不假思索地回答：海外建仓，解决供应链问题。也正是因为供应链关乎外贸型企业的成败，在平台电商和物流服务商的蜂群效应下，东南亚的供应链网络如今已经成为了最成熟的跨境模块。
但正如上文所言，在贸易保护和地缘政治等多重影响的当下，出海企业在带来优质商品服务的同时，不仅需要提升当地市场认可度，扩大增长和营收营收，还需要面对解决当地就业，拉动经济建设等现实要求。由此，搭建本土化团队，成为下一个优先级的重点和难点。
即使是在和中国在地缘经济、文化趋同性上比较亲密的东南亚，想要做好本土化组织建设，仍然有三个方面的阻碍：
第一，东南亚的人力资源体系，从招聘、雇佣到发薪、缴纳福利保障、再到解雇离职整个雇佣流程，不但与国内的人才背景和组织难度完全不同，且东南亚各国之间也存在很大差异。这也就导致了：无论是本土化团队落地，还是人力资源服务想从单一市场辐射到整个东南亚区域，周期都会很长。
第二，东南亚的组织管理习惯还处于数字化转型早期阶段，跨境企业直接与公共服务政策接触的难度很大。
张轶直言，就众合云科自身来说，伴随着国内基础设施建设飞跃，众合云科几年时间内完成从几十个城市到200座城市的直营服务建设，这背后依托的国家社会大力推动数字化建设和完善的高铁线路。而在东南亚，把每个落地国的政策、人才、服务商“重新跑一遍”，并没有那么容易。作为强政策的领域，人力资源企业服务除了通过数字化工具管理提效，更依托对于不同国家的劳动政策的深入研究，仅靠产品技术和企业意愿的提升，很难顺利落地。
以印尼市场为例，作为人口红利较大、中国企业出海最早的市场之一，迄今为止，印尼的人力资源企业服务的一些关键环节仍需要线下办理。
出海企业必须要面对的现实问题是：印尼当地政府及银行等公共服务机构下午3点就下班了，且没有像国内一样方便的线上服务窗口，所以企业经常会为了人力服务线下排了半天队，最后却办理不了。
第三，文化差异导致了东南亚人才的工作习惯和出海企业的增长需求并不能完全匹配，如果出海企业不进行长期文化融入，很容易失去人才竞争力。
“你会发现，印尼的雇员普遍是一种‘乐天知命’的心态，当遇到中国速度的时候，往往有些茫然无措。”
张轶提到，HiWork在访谈本土化企业的时候，观察到了很多来自排班管理、临时性休假、激励计划制定等方面的混乱与挑战。
中国企业的扩张规模和快速打法是其出海的核心优势之一，但企业需要充分尊重本土雇员在生活工作方面的文化惯性，在充分尊重的前提下引入合适的产品工具，达成多方共赢。
结合这三点症结，也就不难理解为什么当下国内HR SaaS厂商也都先后迈入出海行列，并投入研发、服务资源，为出海企业提供本土化团队搭建与提效的解决方案。
02
壁垒之上，专业服务先行
从2022年到2024年，中国企业出海的比例从57.21%上升到了68.22%，而处于高速发展期的企业比例却下降到了7.95%。两个数据对比，反映了几个现象：
出海是中国企业内增压力下的必然选择。同时，从早期阶段就选择出海的企业在增加。
与过去“先把国内业务做成熟，再去海外扩张”的模式不同，很多初创企业的商业目标就在海外市场。对于这些企业来说，商业运营、组织管理、本土化建设等等，都还在探索阶段。
这些企业大量散落在长尾，其实比大厂更需要得到专业服务的“甘霖”，也更适合通过标准化SaaS来尽量减少前期成本。
看到了趋势性需求的众合云科，在一年前推出HiWork全球雇佣平台，开始正式出海。
HiWork是众合云科集团旗下的全球人力资源服务品牌。以“让每一份工作更有保障”为使命，针对全球人力资源管理需要，依托一站式SaaS服务平台，科技驱动，提供综合性专业服务解决方案，让全球化企业和雇员，连接工作的另一种可能。
截至目前，HiWork的服务已经覆盖全球160+国家和地区，产品包括全球雇佣管理服务（EOR）、全球灵活用工服务（Contractor）、薪酬管理服务（Payroll）等，支持超过140+种币种支付报酬。
与其他HR SaaS厂商相比，HiWork的亮点在于将直营体系建设、数字化产品研发、海外劳动雇佣法规研究、以及AI大数据应用等有机结合，在提升人力服务效率和专业性的同时，也能灵活满足不断变化的本土化需求。
直营模式和代理商合作的策略，一方面大大降低了前置运营成本，为出海企业提供覆盖更广的人力资源服务方案，另一方面也避免了出海企业对接多家服务商带来的管理和成本压力，让其聚焦核心主业，追求业绩增长。
“比如在印尼地区，准时支付报酬是一个关键问题，因为‘月光族’‘周光族’很多，一旦没有按时发薪，企业HR就会收到铺天盖地的质询。”
张轶介绍道，跨境带来的法规理解和算薪难度、公共设施不完善带来的时效性问题，都是真实存在的。因此，HiWork在将国内薪酬管理经验复制到印尼服务中的同时，将沟通信息差转化为国人熟悉的人力资源相关概念，并通过数字化产品工具进一步提升了薪酬支付效率，提升客户企业和本土雇员的满意度和获得感。
对于SaaS厂商来说，数字化产品只是一个凝聚了行业认知和实战经验的成果，更重要的是如何与企业客户深度共建，通过专业化的产品解决方案，共同激发企业的核心竞争力。
因此，尽管出海的确是国内SaaS行业向外寻找增长曲线的结构性机会，但也并不是所有SaaS赛道都能适应新的本土化竞争环境。
国产SaaS出海，有奇迹，也有僵局。但共性是，与本土化连接得越紧密、本土化理解越深刻的赛道，出海的收益和潜力就会越高，哪怕要受数字化基建不完善的挑战。
如今，HR SaaS就是这样一个赛道，东南亚市场也是最适合践行长期主义的土壤。因为用人成本相对较低、劳动密集的领域较多，组织建设和管理就会是长期刚需。
03
用灵活开放，拥抱不确定性
全球化视野，给了国产SaaS再一次“走向开放”的机会。
除了众合云科之外，北森云、Moka等其他头部HR SaaS，也都在这两年开始发力出海。
值得一提的是，这些厂商大多诞生于SaaS风口期，亲历了国内市场的竞争白热化。如今，比起出海圈地，厂商们正在做的事更像是抱团取暖：联手在海外各个市场做人力资源服务的基建，先为企业解决本土化的第一环。
其中的逻辑不难理解。由于厂商们的一站式闭环都做得非常好，在国内市场，大多数企业只会选择一家合作伙伴，HR SaaS厂商需要“抢客户”。而出海面临的不是闭环，而是开放性。
出海东南亚、拉美这些地区，本土的人力服务资源企业服务其实很难满足中国企业的实际需求和增长要求，在建立不同市场之间的协同机制和长期行动框架方面也缺乏具体实践经验。由此，专注不同市场本土化的HR SaaS厂商就可以彼此借鉴经验，共同提高立足和开拓的韧性。
毕竟，全球人力资本运营，已经成为了决定出海企业抢占先机的关键要素。而在HR SaaS的陪伴下，出海企业仍然需要思考和做到以下三点：
首先，建立协同机制的同时，赋予海外组织更大的自主权，灵活应对市场机遇。也就是说，出海企业可以从“中国视角”出发去理解政策差异、协同策略的实施，但在实际的经营挑战中，还是要确保组织调整的敏捷性，赋权于当地团队。
其次，建设稳中求变的人才服务体系。既能数字合规、文化合情，也能通过良好的发展晋升通道和激励制度来体现来体现可持续价值。
“在发展相对较慢的国家和地区，适合的出海企业的人才可能很少，需要充分适应实际状况。”张轶表示，HR SaaS落地本土化会从提供策略梳理和资源对接切入，为企业找到相对容易招聘的人才类型，再去对接更细分的招聘渠道。而在此过程中，企业也需要以尊重为前提，投入一定资源建设多元文化工作环境。
最后，只有做到充分尊重本土化，才能真正融入本土化。这是不变的真理。
不只是HR SaaS，整个SaaS行业陪伴企业客户一起出海的叙事已经拉开帷幕。如果说AI是每个职业人员的Copilot，未来，先一步理解本土化的SaaS厂商也会成为每个全球化企业的增长副引擎。随着中国商业模式的基因在一块块本土化基建中生根发芽，国产SaaS的出海之路也会更有底气。
