经常有创始人问我，什么样的人才算顶级人才？
我梳理了顶级人才的5个特点，方便你识别出真正的顶级人才。
01 有2个以上行业的实战背景 ：验证迁移能力
先在1个行业取得突破性的成果，有强于市场95%的能力，积累自己的核心优势，且可以迁移到多个行业。如果他只在1个行业取得成果，没办法验证出他的迁移能力。
现在行业迭代更新快，在一个行业靠一招鲜吃一辈子的机会很少，需要具备迁移能力，把一个行业的经验，方法论迁移到另外一个行业之中，把一个岗位的能力，优势迁移到另外一个岗位，这些还属于小范围的迁移。更高阶的迁移需要清空重塑自己，快速学习，提炼过往行业和能力的精华，去掉不合适的部分，形成新的核心竞争力。
比如雷军从软件行业，到手机行业，到汽车行业，不断迁移，把之前的经验都优化到另外一个行业里，取得突破性的成果；罗永浩从教育行业，到手机行业，到直播行业，跨度很大， 依然能干成头部。
02 有2个以上成功 Lead 的作品：验证解题能力
他title和名气再大，如果没有拿得出手的明星项目，怎么让人信任？他说有15年的经验，一个有成果的项目都没有？他说负责了很多明星项目，一聊发现那个项目很多人都参与过，他在其中是决策者，还是执行者，这个有很大的差别。
做过亿级传播和做过万级传播的人才，领导力，项目管理能力，调动资源的能力，艰难决策的能力等综合的解题能力，差距很大。参加过顶级战役的战略层人才和没有参战的人才，能力模型都不同。顶级人才往往都是在顶级战役之中产生的。顶级战役需要强悍的解题能力。
03 有专业方法论：验证结构化/可视化专业的能力
在他的领域里，有能跑通自洽的方法论，且这个方法论是可以被验证的，可以落地的，可以拿结果的，可以用可视化，易理解的方式复制给团队伙伴，带着伙伴们一起冲刺。
只会拆解几个案例，抄几本书，说一点大道理，跟从底层逻辑拆解出方法论的能力是完全不一样的。很多成功案例是无法复制的，很多书上的知识是落后于实战的。而方法论是找到其中的规律，将案例中的思维方式，决策依据，做事体感，形成一套下意识的反应和快速落地的模型，高效地帮助企业去拿结果。
04 能讲出来：表达能力
很多埋头干活的人，熟能生巧，他会做，模式都熟悉，但缺少全局视角和大局观，大多不会讲；
很多会讲的人，借鉴各个高手的书籍，课程，言论等东拼西凑，整理出的理论，听起来很有道理，想用在实战里，落不了地；
只有那些在一线实战里打拼过的人，且能总结梳理，精准表达，愿意分享出来的人，才能帮助创业企业寻求突破，才是稀缺的。
那些会做讲不出来的人，大多是缺乏在公共场合下的演讲能力，可以通过刻意练习来提升；还有一类讲不出来是因为没做过，没有达到融会贯通，化繁为简的境界。
有些讲师具备在公共场合下演讲的能力，但不代表具备演讲内容里面的这些能力，比如说张琦，她擅长公众演讲和总结内容，但有没有都做过，这个不清楚。真正做过事的人和善于总结提炼的人，差距很大。能讲不一定能落地。
05 贵的不一定好，好的一定贵
顶级人才能从市场赚多少钱，已经有定位了。顶级人才一定是贵的，往往能赚500 万年薪起步且连续 3 年持续走高，混子还是少，毕竟老板不傻，这是真金白银投出来的，且设置了3年验证期，能够持续上涨说明获得了老板和市场的认可，具有升值能力。
而贵的不一定是好的，因为 80%的百万年薪者是时代/行业的红利，或者抱大腿实现的，未来不一定能产出高价值。
不要妄想在人才市场捡漏，你要是捡到了，大概率是演出来的，早晚露馅。
技术类人才，不在这个范围里，因为技术类人才具备的是稀缺能力，本身就很值钱，但不代表他的稀缺能力一定可以被商业化。
以上5点，每一点都是 1%的筛选， #九十里顶级人才智库就是这么筛选出来的。
本文来自微信公众号“张美吉”，作者：张美吉，36氪经授权发布。
