胭惜雨的职场思考：信任在管理工作中，我们普遍会把信任分成两个板块：1.对于员工能力上的信任；2.对于员工忠心上的信任。从管理角度来说，如果有个人即有能力又对你忠心耿耿那显然是上佳之选。可大多数情况下，有能力的员工往往野心比较大，忠诚度不够；忠心的员工往往能力又不行，别说开疆拓土，守住一亩三分地都成问题。所以我们在工作中往往会碰到一件很残忍的事情：让有能力的人去种桃子，让忠心的人去摘桃子。为什么如此残忍？因为有能力的员工容忍度是很低的，他要求福利待遇、晋升空间、自由权利、资源倾斜，这其中任何一个给不到他就会不爽，两个给不到就有跳槽的想法，三个给不到，宁可裸辞都不给你干。那与其我再给你资源，不如给我自己人，毕竟鬼知道什么时候你会走。你走了，我这些东西不就打水漂了吗？给我忠心的属下，人家是真的不会走。周鸿祎在很多年前提过这个思考，也就是“兔子论”。有能力的人会跑，反之有能力去哪都有地方留。兔子没能力也就没地方去，所以反而适应性很强，赶都赶不走。久而久之，整个公司都是小白兔，使公司在市场上缺少竞争力。当然，360 之所以有那么多兔子，也跟老周和他爱人的性格有关。他自己就是全公司脾气最差的那一个。他无法容忍有能力有脾气的人存在，导致公司里只有兔子能存活，那公司最后变成兔子窝不是天经地义的么。这里我要再夸一次雷军，如果说俞军是我业务思考上的老师，雷军就是我管理思考上的老师。那句“眼里要容沙子”，我一直记到现在。扯远了，我们说回来。信任这件事从入职那天就开始积累，为什么面试的时候一定要用人方来进行面试，因为你是他招进来的，就代表他对你有一个较高的信任值，要不然他也不会选你嘛。虽然刚入职的前三个月往往是试用期，看起来危机四伏，实际上反而是领导与你的蜜月期。只要在这个阶段你不做出点丧心病狂的事情。就是那种伪造简历，领导瞎了眼把你招进来，发现你真是干啥啥不会，吃啥啥不剩。否则基本上都能过。比较惨的是什么人呢？入职之后发现用人方跟面试方不是一个人，这种情况虽然少见，但偶尔也会出现。比如在你入职前，那个用人方就离职、调岗，不再原岗位。新接手项目的领导不得不接收你，但实际上又不是他来面试你的。这就导致你在领导心里的基础信任值比他面试进来的员工还要低。同理，那些被调岗、被换组、被换领导的同学也一样，来一个领导你需要积累一波信任值，他转身一走，换个新领导，你又要从零积累信任值。我以前在某公司的时候，一年换三个领导，直接把我整崩溃了。信任值的积累是一件极为艰难的事情，可损失信任却很简单，换个领导就行了。接下来我们细分上面所说的两种信任：能力的信任，这点上技术同学其实比较好体现。毕竟程序员、美术设计这类的工作主打的就是能力显性化，能力强不强，你看我的代码逻辑、美术质量就能知道个七七八八。所以这类技术工种的同学能力积累速度是非常快的，半个月，你有什么能力，领导一清二楚，同事之间也一清二楚。你想偏心都不那么容易，毕竟你不能把 S 绩效给那个专门负责写 BUG 的同学，A 都不行。这也是为什么程序员往往可以在政治斗争中保持独立的主要原因。产品、运营、市场这类能力隐形化的工作就比较惨，因为判断这类员工的能力需要极深的洞察能力、判断能力和自身经验积累。可很多领导缺少这方面的能力积累，所以只能依靠一些比如工作经历、大厂职级、收入水平来帮忙做能力判断。入职之后，还需要通过该同学一次次的决策判断、落地能力、挖掘问题的能力、解决问题的能力，不停积累，最后要花更长的时间才能判断这个人的水平如何。就这样，十次里面能有三次判断对就不容易。所以对产、运、市这些同学来说，领导的信任就比什么都重要。哪些活是容易出成绩的，哪些活是又苦又累又没说法的，领导心里自然一清二楚，给谁不给谁基本就决定年底高绩效的归属权。从负面一点的角度来看，在这些部门里干活，能力的价值并没有忠诚度的价值高。忠诚度的积累相对来说就简单很多，甚至有时候跟夫妻一样：你是否能无条件支持你对领导，哪怕你知道他说的是错的。比如他想要在一个天气软件上做秀场直播，你支不支持？你觉得这怕不是脑子有问题，于是反对，提出你的意见，再提出修改方案。很不幸，你这就不是不忠诚。忠诚的体现就是来源于指鹿为马，你别管他知不知道那个东西是鹿，反正他说是马，你就一定要站起来鼓掌：“不愧是领导，果然真知灼见，一眼就看到那个东西说马！哎呀，我们就不知道、没想到，要不您是领导呢。”为什么会是这样？因为对的东西不用你支持，大家都支持，锦上添花谁不会？大家都不支持，只有你支持，才能体现出你的忠心，雪中送炭，哪怕是情绪价值的炭，它也暖心啊。更何况，你敢说在天气软件内做秀场一定不行吗？凭什么不行？你说一万句不也是逻辑推理吗？我就说你是“因为不信，所以看不见。”而我是“因为相信，所以看见”。结论是你对这个项目缺少信心，所以你被裁员了。至于这个项目上线后是不是暴死，跟已经被开除的你没关系，跟主抓这个方向的领导其实也没关系。还是那个问题，一个公司里的项目也是符合二八定论的，百分之二十的项目赚取百分之八十的利润，剩下百分之八十的项目就是在天气软件里做秀场直播，大家都一样。谁也别说谁。除了这种上下级领导之间的信任，还有就是员工对于公司的信任。有一些公司天天拿“拥抱变化”当好话来讲，这就很难让人理解。当然，我们需要定义一下“拥抱变化”，这里说的“拥抱变化”就是这公司组织变动、架构变动、项目变动，一年三小变，三年一大变的这种变动。“拥抱变化”是代表你适应能力强吗？或许吧，但更多数人知道这样的工作环境是不允许做长线思考的。每个人都极其短视，按月过日子。毕竟拥抱变化嘛，万一你下个月变了怎么办？公司大裁员怎么办？换新项目怎么办？换新领导怎么办？新领导过来第一时间把老团队拆散了怎么办？我弄个三年规划？别闹了，三个月后我在不在这里还两说呢。别老跟我说公司要降本增效，砍掉不重要的项目，弄得义正词严。哪次公司项目招聘的时候不是说自己的项目很有前途、很受重视、很有资源。进来工作第二个月你才告诉我这个项目其实是常年亏损的边缘业务？所有成熟的企业管理方法论都强调员工的稳定性，为什么？只有稳定的环境才有利于做长线规划。每个员工都活在朝不保夕的不稳定环境中，恨不得一回家就抱着妻子儿子哭一通，庆祝自己又活过了一天。他能有恒心？在之前的某公司中，我就发现这样的问题，在那个项目中，我的同事们从来不思考超过三个月的事情。因为平均一年换三个方向，这个方向从研究到定下来再到落地，可能刚能看到点效果，还来不及复盘，就要转到下个方向。所以在那个环境中的员工，真是主打一个混日子，反正是否努力工作、认真思考都不会影响一年三次变化的来临。与其如此，不如磨磨洋工，在“拥抱变化”中拿持续拿工资。所有看似偷奸耍滑的手段，最后都会变成高额的补课费一点点收回来。这点上互联网企业还太稚嫩，还不了解企业的稳定性到底有多重要。甚至还在拿员工的平均年龄越来越小作为优点四处宣讲，真是太搞笑了。十年前，正是国内互联网烈火烹油的时代，外企高管、员工，一堆一堆的回国进入各个大厂。现在呢？这些外企可以用三分之二的薪资，甚至二分之一的薪资招到一个拥有多年大厂工作经验的员工。而且人家一干就是十年起步。这就是国内互联网员工普遍对各大互联网公司缺少信任值导致的，而这种信任又是各个大厂自己的数年来不停的骚操作导致的。不过人家也不觉得这样有问题，既然你从招聘的那一刻开始，就没预期过这个人能在你这干过三年，那么这个人也不会以想在这里干十年的心态来服务你这家公司。对了，这里要提一个大聪明。是我在第一家公司跟我谈转正薪资时候的人事总监，人家开宗明义：“反正你又不会在这里待很久，就别在乎这点转正工资了。”这招很好用，我确实接收了低一些的转正工资，同时觉得自己好像确实不应该在这家公司待太久。在现代社会，人与人、人与组织之间的信任是很珍贵的。人失信于人，就会成为孤家寡人。组织失信于人，就会变成令人唾弃的组织。个人有信任，可以像朋友借钱甚至要钱。企业有信任，人才就会趋之若鹜。没错，有时候利益可以超越一切，我给你双倍工资就可以让你一晚上一晚上不睡觉给我干活，当你扛不住了转身把你一踹，换一个扛得住的人接着这么干。这种奴隶制的管理模式，我学的任何一个先进管理学理论里都不会赞同。可现实中确实有这样的案例出现。我只能说或许时代是螺旋上升的，这种理论上应该跟清朝一起覆灭的管理模式早晚会消失。信任积累不易，且行且珍惜。
